Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через

Перед наложением дисциплинарного взыскания потребуйте у работника объяснение

Дисциплинарное взыскание служит мерой воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности или выполняет их с нарушениями. К взысканиям, которые компания вправе применить, относятся замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). В настоящий момент трудовое законодательство содержит только эти три вида дисциплинарного взыскания. Строгий выговор, который налагали ранее, сейчас не используют.

Нужно соблюсти несколько правил. Во-первых, учтите, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента, как компания выявила проступок. Также требуется:

  1. Подтвердить факт нарушения.
  2. Запросить объяснение, почему работник его допустил, и получить ответ.
  3. Выбрать наказание сообразно тяжести нарушения и его последствий.

При наложении взыскания на работника необходимо правильно подготовить и оформить соответствующие документы. Тонкости этого процесса подробно описали эксперты Системы Юрист в своей рекомендации.

Если работодатель нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания, его привлекут к административной ответственности и взыщут штраф (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может обратиться в суд и потребовать признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Компания рискует, что ее обяжут компенсировать работнику моральный вред (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если работник допустил нарушение, обязательно проследите, чтобы кадровики запросили объяснение. В объяснительной нарушитель должен написать, по каким причинам и при каких обстоятельствах допустил ошибку. Это необходимо, чтобы компания могла выяснить: были причины уважительными, или нет. Если причина уважительная, это нужно принять во внимание и либо обойтись без наказания, либо выбрать меру с учетом причины.

Нельзя наложить взыскание без объяснения о дисциплинарном нарушении или акта об отказе от объяснений (ст. 193 ТК РФ). Это нарушение процедуры. За него компанию привлекут к ответственности (определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014).

В определении уважительности причины нарушения есть сложность. ТК РФ не содержит указаний, что относится к уважительным причинам. Работодателю предстоит самому определить, была ли причина уважительной. Обычно такими причинами признают форс-мажор, который работник не мог предвидеть или избежать. Например:

  • аварию на линии общественного транспорта или иной сбой работы, о котором не было известно заранее;
  • затруднение движения на дороге из-за ДТП или иного экстренного случая;
  • вызов в суд или органы охраны правопорядка;
  • болезнь;
  • срочную госпитализацию родственника работника;
  • пожары и другие ЧП, которые помешали работнику своевременно появиться на работе и т. п.

Работнику придется не только написать объяснительную, но и подкрепить ее содержание доказательствами – справкой из больницы, повесткой и т. д. (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение ВC РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

Объяснение работник должен дать в течение двух рабочих дней с момента получения запроса от работодателя. Если он этого не сделает, составляют акт об отказе от объяснений, этот документ должны подписать минимум два свидетеля (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Существует срок, в течение которого допускают наложение дисциплинарного взыскания. Это один месяц со дня выявления нарушения. Таким днем считают тот, в который непосредственный начальник работника узнал о проступке.

Течение срока могут прервать только:

  • болезнь нарушителя;
  • отпуск любого типа;
  • период, который нужен, чтобы учесть точку зрения профсоюзной организации, если в компании существует профоюз (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления № 2).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через

Также есть пресекательный срок: шесть месяцев. В течение этого времени у компании есть возможность установить, что нарушение было. Если за это время факт нарушения выявить не успеют, потом привлечь работника к ответственности не получится (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Для проступков, который выявил ревизор, аудитор или иной контролер, пресекательный срок – два года.

О применении взыскания оформляют приказ. Если в компании ведут личные карточки работников, запись о наказании вносят в личную карточку. Сведения о замечании или выговоре в такую карточку вносить не обязательно. В случае увольнения карточку закрывают по общим правилам (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Также основание увольнения указывают в трудовой.

При этом в пресекательные сроки не включают период уголовного производства. А вот время болезни или отпуска на течение таких сроков не влияет.

Приказ в отношении работника оформляют после того, как у компании будет полный комплект документов: доказательства проступка, объяснительная и т. п. Форма документа может быть произвольной, если вид дисциплинарного взыскания – выговор или замечание. Если работника увольняют, приказ оформляют или по форме № Т-8 (утв.

На случай, если работник откажется ознакомиться с приказом, пригласите минимум двух свидетелей. При свидетелях нужно будет составить акт, что нарушитель отказался ознакомиться с документом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

  • противоправность (отклонение от нормативно-правовых актов, внутренних распоряжений и т.д.);
  • виновность (вина работника может быть обоснована его умышленными действиями,
  • действиями по неосторожности, либо отсутствием необходимого результата при невыполнении своих обязанностей);
  • связь с трудовыми обязанностями (нельзя применять взыскание к работнику, если он не выполняет указания личного или общественно полезного характера).

Если нет желания рассматривать приказ, то тогда пишется подобающий акт. Не согласие с ознакомлением не есть причиной для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание. Вся вина, через которую был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании, также регистрируется начальством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.).

Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями. Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Порядок применения дисциплинарного взыскания устанавливается в соответствии со статьей 193 действующего Трудового Кодекса. Перед тем, как привлекать работника к определенной ответственности, ему обязательно должны предоставить возможность, а точнее, даже потребовать письменно объяснить собственный проступок, причем к объяснительной записке дополнительно должна прикладываться докладная, полученная от его непосредственного руководителя или начальника того структурного подразделения, к которому он относится.

Более того, как говорилось выше, в случае отказа от предоставления подобной записки руководитель имеет полное право на то, чтобы привлечь его к дополнительному дисциплинарному взысканию, и это также будет вполне законной мерой.

Дисциплинарное наказание применяется не позднее того срока, который установлен законодательством по данной конкретной ситуации.

Использовать дисциплинарное взыскание по отношению к определенному сотруднику нужно на протяжении одного календарного месяца, но при этом стоит отметить, что срок, который выделяется на составление акта, а также письменного объяснения со стороны сотрудника может увеличиваться по целому ряду веских причин, таких как болезнь или отпуск. При этом стоит отметить, что по каждой такой причине должно предоставляться документальное подтверждение, иначе они не будут учитываться.

Если работник входит в определенную профсоюзную организацию, то в таком случае время, которое требуется для оформления письменного мнения других представителей данного учреждения, также добавляется к стандартному сроку

Алгоритм процедуры

Если сотрудник отказался давать пояснения, то создается комиссия и составляется акт, в котором фиксируются подробности происшествия и отказ нарушителя в написании объяснения. Документ оформляется по истечении двух дней после отказа работника писать объяснительную записку по обстоятельствам. В нем должна содержаться следующая информация:

  • дата и место составления бумаги;
  • сведения, идентифицирующие личность составителей документа и виновного работника;
  • описание предполагаемого нарушения с фиксированием факта предложения работнику дать объяснение и его отказ, фактический или по молчанию.
Предлагаем ознакомиться:  Как получить справку об отсутствии судимости и зачем необходим этот документ

Взыскание применяется на основании объяснительной записки или акта. Отказ работника давать объяснения не являются препятствием для его оформления. Перед тем как обвинить сотрудника в нарушениях регламента, необходимо провести расследование. Реализация мероприятия осуществляется в соответствии с запросом работодателя по отношению к непосредственному руководителю нарушителя.

Что такое дисциплинарный поступок?

Анализ обстоятельств осуществляется на основании подтверждающих нарушение документов и показаний свидетелей. Решение о виде применяемой меры находится в компетенции работодателя, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия и наличие смягчающих вину обстоятельств.

На основании составленных бумаг оформляется приказ о применении взыскания. Виновный работник должен ознакомиться с содержанием документа под роспись. При его отказе подписываться в листе ознакомлений, составляется соответствующий акт.

Применение

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

— является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

— действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

— связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

— предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

— предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

— имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

— принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Сроки, позднее которых дисциплинарное взыскание не может быть применено

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Предлагаем ознакомиться:  Как сказать справку об открытых и закрытых счетах через такском

В приказе должны содержаться индивидуальные реквизиты того приказа, в соответствии с которым было наложено взыскание, причину, по которой руководитель решил его снять с сотрудника, основание, а также подпись сотрудника о том, что он был ознакомлен с этим документом. При этом стоит отметить, что на данный момент законодательно не определено какого-либо определенного унифицированного бланка приказа, поэтому составлять его можно в произвольной форме.

Такие меры применяются при невыполнении обязательств, возложенных трудовым договором, а также при выявлении руководителем компании или представителями профсоюзных органов нарушений выполнения условий коллективного договора, скрытия несчастных производственных случаев и несоблюдения норм трудового права.

дисциплинарное взыскание применяется не позднее

Для процедуры взыскания руководителей характерен такой же порядок оформления, как и для обыкновенных сотрудников. Инициатором мероприятия является представительный орган работников, функции которого обычно выполняются профкомом. По его представлению, работодатель возбуждает делопроизводство. Если в ходе расследования будет установлена вина сотрудников руководящего состава, то директор обязан к ним применить один из видов наказания.

Контроль дисциплинарного делопроизводства возлагается на заявителя о выявленной проблеме. Работодатель обязан перед ним отчитаться о ходе расследования, о его результатах и примененных мерах наказания. В законодательстве не определен срок, в который должен быть сформирован ответ.

Очевидно, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее установленного для него срока. Стандартный временной параметр соответствует месяцу, а при выявлении нарушения при аудите, сроки увеличиваются до двух лет. При возбуждении уголовного дела, время продлевается на период ведения делопроизводства до вынесения судебного решения.

Состав дисциплинарного поступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с даты его выявления. В этот период не включается время болезни работника и нахождение его в отпуске. В выделенном месячном периоде не учитываются дни, в которые проводится внутреннее расследование, необходимое в случае, если обстоятельства события непонятны, а вина сотрудника сомнительна.

Инициация мероприятия по привлечению к взысканию работника может быть проведена не позднее чем через полгода со дня выявленного нарушения. Если оно было обнаружено в ходе аудиторской проверки или ревизии деятельности, то допускается применение мер наказания на протяжении двух лет со дня его совершения. В этом периоде не учитывается время, потраченное на ведение судебного делопроизводства.

За каждое нарушение может быть применен только один вид наказания, однако это не исключает одновременного привлечения к административному и уголовному ответу. Виновника часто депримируют, что может применяться вместе с другими мерами наказания, поскольку лишение премии не относится к категории дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы — п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

обжалование дисциплинарного взыскания

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Сроки, которыми должен руководствоваться работодатель, четко прописаны в трудовом законодательстве.

Во-первых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка, не считая временной нетрудоспособности работника или ежегодного отпуска. Во-вторых, применять взыскание по прошествии полугода запрещено, так как истекает срок давности самого проступка.

Но может возникнуть логичный вопрос – не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание, если была проведена аудиторская проверка или ревизия? Здесь срок давности равен двум годам с момента обнаружения проступка.

Если руководитель не соблюдает указанные сроки и данный факт был обнаружен сотрудником трудовой инспекции, вынесенное взыскание может быть обжаловано в суде.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий.

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности согласно законодательству

статья 192 тк рф

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Предлагаем ознакомиться:  Доказательство родства через суд

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

трудовой кодекс дисциплинарные взыскания

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Возможные проблемы

При выборе способа взыскания, работодатели часто не учитывают обстоятельства, при которых произошло нарушение, тяжесть совершенного поступка, а также наличие или отсутствие последствий. Субъективной оценке происшествия также способствует применяемая на предприятии непрозрачная система поощрений и штрафов, для которой характерно отсутствие документального подтверждения выплат, отнесенных к категории оплаты труда.

Некоторые руководители субъекта предпринимательства злоупотребляют наказаниями, нарушая трудовое законодательство. Стоит отметить, что такие действия работодателя могут быть обжалованы сотрудников в судебном порядке. Однако, на практике, работники, находящиеся в трудовых отношениях с руководителем предприятия, редко когда обращаются в инстанции для защиты своих прав, поскольку такие их действия негативно сказываются на дальнейших трудовых взаимоотношениях.

Как снять

срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие на работника является воспитательной мерой, ограниченной временными параметрами в рамках действия трудового соглашения. Если сотрудник на протяжении года с даты наказания показал себя с положительной стороны, и к нему не были применены повторные взыскания, то считается, что он их не имеет.

Работник может погасить дисциплинарное взыскание. Это произойдет, если в течение года он не совершал проступков (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Также компания вправе по своему усмотрению, про просьбе работника, его руководителя или профсоюза снять взыскание раньше (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Для этого оформляют приказ о снятии.

Можно снять как одно взыскание, так и несколько сразу.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Оформление

Акт о нарушении Идеально подходит в случае опоздания, увольнения или каких-либо других подобных ситуаций.
Докладная Документ, который чаще всего применяется в случае срыва каких-либо важных мероприятий или проектов по причине безответственности определенного сотрудника.
Решение комиссии Один из наиболее серьезных документов, который в преимущественном большинстве случаев принято задействовать только при обнаружении недостачи или каких-либо других серьезных финансовых проблем.

После документирования определенных нарушений сотруднику выделяется два дня, на протяжении которых он может предоставить своему работодателю объяснительную записку с указанием того, по какой причине был совершен данный поступок.

Если работник отказался предоставить оюъяснительную, данный факт также следует заверить определенными документами, так как даже отказ от составления подобного документа может рассматриваться в качестве причины наложения на него дополнительного дисциплинарного наказания

После этого работодатель оформляет приказ о том, чтобы к указанному сотруднику был использован один из трех вариантов наказания, которые выбираются начальником в соответствии с вторичными обстоятельствами случившегося. На протяжении трех дней должна осуществляться тщательная подготовка этого документа и, соответственно, получение подписи на нем со стороны самого сотрудника.

Взыскание неустойки в арбитражном суде можно инициировать после выяснения факта наличия ресурсов у должника для погашения задолженности.

Как правильно составить исковое заявление о взыскании алиментов, можно узнать здесь.

В приказе нужно указывать:

  • информацию о том сотруднике, на которого накладывается дисциплинарное взыскание;
  • описание проступка, в связи с которым его привлекли к подобной ответственности;
  • тяжесть вины работника;
  • ссылки на определенные нормативные документы, требования которых были нарушены данным работником;
  • тип используемого взыскания;
  • полный перечень оснований, в соответствии с которыми работника привлекли к данной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:

  1. Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
  2. Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
  3. Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.

Приказ

Взыскание за совершение определенного нарушения трудовой дисциплины использование на основании приказа, в котором должна обязательно присутствовать информация о том, на каком основании он был вынесен, то есть какой именно проступок совершил сотрудник, какие есть облегчающие или отягчающие обстоятельства, а также какая информация была получена в процессе проведения внутреннего расследования (если его проведение было необходимо).

Приказ, отражающий решение руководителя по факту нарушения, должен содержать следующие сведения:

  • полные реквизиты сотрудника;
  • место работы и должность работника;
  • сущность нарушения и перечень нарушенных пунктов;
  • описание нарушения и вывод о степени тяжести проступка;
  • тип взыскания;
  • основания для наказания (прикладываются все документы, собранные до издания приказа).

Приказ должен быть составлен по форме и не противоречить Трудовому кодексу. Дисциплинарные взыскания должны соответствовать проступку. В противном случае приказ можно оспорить. Отказ знакомиться с приказом также должен быть зафиксирован в акте.

Предыдущая запись Увольнение работников при реорганизации предприятия
Следующая запись Делопроизводство по факту мошенничества жалоба в прокуратуру

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector