Составление штатноего расписания — Все о кадрах

Штатное расписание — обязательный документ

По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом организации (письмо Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1). Отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия локального нормативного акта, поэтому на практике нередко возникают вопросы относительно принадлежности того или иного документа к локальным нормативным актам организации.

По нашему мнению, штатное расписание относится к организационно-распорядительным документам организации, поскольку оно не содержит определенных правил поведения.

Однако, независимо от квалификации штатного расписания, этот документ должен быть в наличии у каждого работодателя.

Читайте подробнее о штатном расписании в статье >>>

Отметим, что трудовым законодательством прямо не устанавливается обязанность иметь штатное расписание для всех работодателей. Между тем в трудовом договоре необходимо указывать трудовую функцию сотрудника в соответствии со штатным расписанием (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод об обязательности для работодателей штатного расписания.

Составление штатноего расписания - Все о кадрах

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Это надо знать

Штатное расписание – это утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты.1

Теперь установлен следующий порядок: первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем экономического субъекта, т.е. руководителем предприятия. Данное правило зафиксировано ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее – ФЗ «О бухгалтерском учете»).

  1. наименование документа;

  2. дата составления документа;

  3. наименование экономического субъекта, составившего документ;

  4. содержание факта хозяйственной жизни;

  5. величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

  6. наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо наименование должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;

  7. подписи лиц, предусмотренных пунктом 6, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.

Несмотря на предоставленную законом свободу субъектам хозяйственной деятельности, подавляющее большинство предприятий продолжает при оформлении кадровой документации, в том числе штатного расписания, использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, в силу их удобства, универсальности и многолетнего опыта их применения.

Следует отметить, что и ранее, при более либеральных взглядах законодателя, штатное расписание во многих структурах велось абы как, зачастую неправильно, что нередко приводило к негативным последствиям. Причем такие последствия наступали и для сотрудника, и для самого нарушителя – работодателя. Рассмотрим основные виды «вольностей», которые были замечены на практике при использовании штатного расписания как первичного учетного документа организации.

1. Отсутствие штатного расписания

Да-да, и такое случается! Нечасто и не везде, но подобное замечено на очень малых предприятиях, где нет не только кадровика, юриста, но даже и бухгалтера. Однако подобный казус длится недолго – ведь предприятию все равно необходимо вести учет начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, командировочных и иных расходов, неправильность или неточность исчисления которых заметит аудитор, налоговый инспектор или специалист внебюджетного фонда. Кроме того, данный документ в обязательном порядке потребует суд в случае трудового спора о выплатах работнику, о восстановлении на работе.

Первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем предприятия

Анализируя разные мнения теоретиков, практиков и представителей контролирующих органов, можно констатировать следующее:

  • теоретически обязательность наличия штатного расписания законом не предусмотрена;

  • однако именно данный документ запрашивается в качестве оснований начисления заработной платы контролирующими органами при проверке и в силу закона должен быть им предоставлен;

  • штатное расписание служит важнейшим доказательством в трудовых спорах.

Контролирующие органы выработали свою позицию по данному вопросу, отнеся отсутствие штатного расписания к нарушению трудового законодательства. За данное нарушение работодателей, например, штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие штатного расписания приравнивается к нарушению трудового законодательства.

На практике. ООО «АЗ-Север» при плановой выездной проверке установило нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в виде отсутствия штатного расписания. В связи с этим руководству данного предприятия выдано предписание, должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.2

Именно до такой «критической точки» (читай: проверки) и может отсутствовать штатное расписание. С момента наступления надобности штатное расписание работодателем-нарушителем все-таки создается. При этом не факт, что впоследствии оно постоянно будет поддерживаться в актуальном состоянии, но существовать в каком-либо виде уже начнет.

Предлагаем ознакомиться:  Документы для восстановления срока для принятия наследства

На практике зафиксированы случаи, как отсутствие штатного расписания негативно влияло и на работника, и на работодателя (см. пример выше). Ведь в ситуации трудового спора сотруднику нечем доказать фальсификацию штатного расписания или временной период его полного отсутствия на предприятии по той лишь причине, что штатное расписание хранится у работодателя, а сотрудники имеют к нему ограниченный доступ.

Примеры из практики, увы, демонстрируют скудость доказательной базы работника, что мешает ему выиграть спор.

На практике. К. обратилась в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указала, что была незаконно уволена, затем восстановлена на работе. Однако работодатель с целью избавления от нее принял решение о сокращении штата, которое она считает ложным. Работодатель представил в суд приказы, уведомления, штатное расписание, из которых следовало, что первоначально в штате значилось два заместителя, но после увольнения одного из них его ставка была исключена из штатного расписания.

Подписка

Затем работодатель принял решение и о сокращении ставки истицы – второго заместителя директора. Доводы истицы о фальсификации штатного расписания, приказов не нашли своего подтверждения в суде, а сама истица никакими доказательствами их подтвердить не сумела. Не подтвердился и временной период полного отсутствия на предприятии штатного расписания.

Касательно же экономической целесообразности принятого ответчиком решения о проведении мероприятий по сокращению штата суд указал, что истица не вправе оспаривать данное решение, поскольку работодатель мог под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Анализируя и оценивая доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, т.к. факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями ответчика.

Установленный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден, вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истице, у ответчика на момент увольнения не имелось. На основании изложенного суд пришел к выводу о действительности проведения ответчиком мероприятий по сокращению штата, соблюдении работодателем при этом всех требований законодательства и, следовательно, о законности и обоснованности увольнения истицы по сокращению штата (решение Первомайского районного суда г. Кирова от 11.03.2011; определение Кировского областного суда от 19.04.2011 по делу № 33–1298/2011).3

2. Наличие разных вариантов штатного расписания

Интересная ситуация с вариантами штатного расписания, как правило, наблюдается на предприятиях с «серой» заработной платой. Одно – реальное – штатное расписание с суммами зарплат хранится «за семью замками», а другое – с указанием зарплат в минимально допустимых законом пределах – официально утверждено документом, доступным для изучения.

В большинстве случаев споров негативные последствия таких вариаций опять же испытывает работник. По требованию суда работодатель представляет «официальное» штатное расписание, согласно которому суд и принимает решение, осуществляет необходимые расчеты и пр. Таким образом, суд принимает решение только на основании представленных доказательств. Истинное положение вещей может быть от него скрыто.

На практике. Один из членов правления ТСЖ обратился в суд с иском об отмене действия штатного расписания на 12 единиц, приказа о его утверждении, приказа об утверждении положения о премировании и самого положения о премировании. В обоснование иска указал, что на предприятии было утверждено штатное расписание на 16 единиц, однако на деле применялось другое.

В связи с этим, а также в связи с выплатой премии на основании незаконно утвержденного положения о премировании фонд оплаты труда был перерасходован, чем вызвал подачу истцом названного иска. Ответчик иск не признал и пояснил, что истец требует отменить действие штатного расписания на 12 штатных единиц.

Однако общим собранием членов товарищества было утверждено другое штатное расписание – на 16 списочных единиц. Именно оно являлось основанием для начисления заработной платы. Штатное расписание на 12 единиц на голосование не выносилось и общим собранием не утверждалось. На общем собрании членов товарищества было утверждено и положение об оплате труда, в котором установлены размеры надбавок и определен порядок премирования сотрудников.

В ходе судебного заседания установлено, что протоколом собрания ТСЖ было утверждено штатное расписание на 16 штатных единиц, положение об оплате труда. Согласно краткой справке из аудиторского отчета, по результатам проверки бухгалтерской отчетности ТСЖ нарушений в учете по заработной плате не выявлено.

Таким образом, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца, т.к. штатное расписание было утверждено протоколом собрания ТСЖ, данный протокол обжалован не был. Приказ «О введении Положения о премировании работников» издан председателем ТСЖ в пределах полномочий. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований об отмене действия документов истцу отказал (решение Центрального районного суда г. Хабаровска).4.

3. Прием на несуществующие должности

Сотрудник не несет риск негативных последствий за ненадлежащее оформление работодателем своих документов

Утверждение штатного расписания

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма штатного расписания (форма № Т-3). В настоящее время организации вправе воспользоваться как унифицированной формой, так и самостоятельно разработанной и утвержденной формой штатного расписания. Отметим, что подавляющее большинство работодателей использует унифицированные формы документов по учету кадров, поскольку применение их довольно привычно и удобно.

Предлагаем ознакомиться:  Административный иск на действия бездействия судебного пристава исполнителя

Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации (или уполномоченным лицом). Поэтому помимо самого штатного расписания в организации должен иметься приказ руководителя о его утверждении. Наличие этого приказа часто проверяют инспекторы ГИТ.

Реквизиты приказа об утверждении документа указываются в «шапке» штатного расписания.

Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает какие-либо сроки для утверждения штатного расписания. Поэтому у работодателей нет обязанности, например, ежегодно утверждать данный документ.

Внесение изменений в штатное расписание

После утверждения штатного расписания дальнейшие изменения в него вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

При необходимости работодатель может откорректировать штатное расписание путем внесения изменений в действующий документ или утвердить новое штатное расписание.

Особое внимание надо обратить на ситуации, когда изменение штатного расписания вызвано сокращением штата или численности работников. Надо учитывать, что о предстоящем сокращении работников надо предупредить не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Соответственно, приказ о внесении изменений в штатное расписание должен быть издан как минимум за два месяца до введения в действие изменений.

Например, работодатель принял решение о сокращении штата и 9 сентября 2015 года издал приказ об исключении из штатного расписания штатных единиц. В данной ситуации изменения должны вводиться в действие не ранее 10 ноября 2015 года.

Аналогично следует действовать при понижении оклада или изменении других условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Указание оклада в штатном расписании

Нередко при составлении штатного расписания возникают вопросы о том, как заполнять графу 4, в которой указывается количество штатных единиц. Например, организация может принимать работников на половину ставки, на четверть ставки и т. д.

Так, если в организации предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении этой графы количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25, 0,5 и т. д.

Или возможна такая ситуация: по одной должности работают три специалиста на полную ставку и один — на половину ставки. В этом случае в графе 4 надо указать 3,5 штатные единицы. Таким образом, количество сотрудников, работающих по определенной должности, и количество штатных единиц, указанных в штатном расписании, может не совпадать.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и проч.» указывается месячная зарплата в рублях по окладу, тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации.

Отметим, что работодатели довольно часто в отношении определенных должностей указывают в штатном расписании так называемые вилки окладов. При проверке штатного расписания инспекторы ГИТ обязательно обратят на это внимание и, скорее всего, оштрафуют за нарушение требований трудового законодательства.

По мнению инспекторов ГИТ, работники, занимающие одинаковые должности, должны получать равную оплату за выполнение одинаковой трудовой функции. В противном случае будет иметь место дискриминация. Роструд поясняет, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

Поэтому во избежание споров с трудовой инспекцией рекомендуем воспользоваться позицией Роструда и не предусматривать при составлении штатного расписания вилки окладов.

Еще о негативных последствиях

важно знать

Ст. 17.7 КоАП РФ: «Умышленное невыполнение требований прокурора, вытекающих из его полномочий, установленных федеральным законом, а равно законных требований следователя, дознавателя или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении, – влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей; на должностных лиц – от двух тысяч до трех тысяч рублей».

Примеры из практики свидетельствуют, что в большинстве случаев от вольностей, которые допускает работодатель, страдает все-таки работник. То его незаконно увольняют, и ему приходится доказывать лживость сведений штатного расписания в суде. То его принимают, несмотря на договоренности на собеседовании, не на ту должность или не с тем окладом.

То иным образом нарушают его права. Однако практике известны и противоположные случаи – когда от собственных ошибочных действий страдает сам работодатель. Речь идет не о привлечении его к ответственности контролирующим органом, а о спорах материального характера, вытекающих из неправильно начисленной зарплаты работникам ввиду ошибочности сведений штатного расписания.

Предлагаем ознакомиться:  Раздел имущества через суд при разводе супругов

На практике. Директор школы обратилась в суд с иском о взыскании с уволенного бухгалтера М. суммы переплаты заработной платы. В обоснование иска пояснила, что ответчица состояла со школой в трудовых отношениях сначала в должности завхоза, потом – бухгалтера. Она составила новое штатное расписание на следующий год, в котором она самовольно и безосновательно сама себе установила надбавки (с целью повышения более низкой заработной платы бухгалтера до более высокого уровня заработной платы завхоза, которую она получала ранее).

Штатное расписание истица подписала, не глядя, не сомневаясь в его правильности. В соответствии с указанным штатным расписанием и производилось начисление заработных плат сотрудникам школы. По результатам проверки финансовым управлением была установлена большая переплата М., которая возникла в связи с неправильным начислением ей заработной платы.

Суд из копии трудового договора установил, что М. была принята на работу в МОУ на должность бухгалтера; трудовой договор с М. не пересоставлялся, и никаких дополнений к нему не было; доказательств выполнения ею работы по должности завхоза также выявлено не было. По мнению суда, акт проверки финансового органа служит основанием к взысканию излишне выплаченной заработной платы только в случае, если переплата стала следствием счетной ошибки, т.е.

неверно произведенного математического действия, повлекшего излишнюю оплату. В судебном заседании же достоверно установлено, что заработная плата М. начислялась в соответствии и на основании утвержденного директором школы штатного расписания. Таким образом, с учетом положений ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная М.

Вывод: утвержденное уполномоченным лицом штатное расписание служит основанием для начисления заработной платы; ошибочность ставок, надбавок не является счетными ошибками и не предоставляет работодателю права обратного взыскания с сотрудника сумм переплат.

8. Выводы

  1. Штатное расписание – важный документ, образующийся в ходе деятельности организации. Его составление, изменение, оформление требует внимания и соблюдения норм закона.

  2. Многие вольности работодателя со штатным расписанием, направленные на ущемление прав работников, достаточно легко выявляются контролирующими органами при проверках и судами при рассмотрении споров.

  3. Риск выявления нарушений при составлении штатного расписания высок, поэтому работодатель не может достичь противоправных целей, что зачастую лишает все манипуляции со штатным расписанием смысла.

  4. В большинстве случаев вольности со штатным расписанием отражаются на правах и гарантиях сотрудников, однако в практике имеются и случаи негативных последствий только для работодателя (без ущемления прав работника).

  5. Формальные ошибки при отсутствии нарушений прав работников не влекут обязательного признания штатного расписания недействительным, не наступают и иные негативные последствия. При устранении ошибок полностью ликвидируются и замечания контролирующих органов, и проблемы, вытекающие из неправильного оформления штатного расписания.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

ГИТ в республике Коми

важно знать

8. Выводы

Прием на работу сотрудника при отсутствии должности в штатном расписании

Напомним, что штатное расписание используется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. По мнению Роструда, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо (письмо Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1).

Таким образом, если в штатном расписании отсутствуют вакантные должности, работодатель не может принять на работу новых сотрудников. В данной ситуации первоначально следует издать приказ об изменении штатного расписания (введении новой должности или увеличении численности по определенной должности).

Срок хранения штатного расписания

Сроки хранения документов по учету кадров установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Обращаем внимание: штатные расписания имеют постоянный срок хранения (ст. 71 Перечня).

Сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и других организаций, установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558. Подпунктом «а» п. 71 названного перечня установлено, что штатные расписания организации и изменения к ним хранятся по месту разработки и утверждения постоянно.

Иногда в учреждениях составляются проекты штатных расписаний по структурным подразделениям, которые затем сводятся в одно штатное расписание учреждения. Такие проекты тоже необходимо хранить, но всего пять лет (п. 72 Перечня типовых управленческих архивных документов).Помимо разработки проектов возможно ведение переписки по вопросам включения той или иной должности в структуру подразделения и пр. Срок хранения такой переписки еще меньше и составляет три года — п. 73 Перечня типовых управленческих архивных документов.

Предыдущая запись Ответ на претензию — сроки по закону
Следующая запись Какие мфо подают в суд на должников

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector