Увольнение работников при ликвидации (пошаговая процедура) по тк рф в 2020 году - Права Работника

Массовое увольнение работников при ликвидации

Уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений

При закрытии предприятия все трудящиеся подлежат отставке по инициативе нанимателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации согласно ТК РФ, содержит определенные этапы.

Администрация не позже двухмесячного срока должна сообщить трудящимся персонально, под роспись, о приближающейся отставке.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работающих по срочному соглашению меньше двухмесячного периода информируют за трое суток до закрытия учреждения, сезонных работающих – за неделю.

По письменному согласию трудящегося соглашение может прекратиться до вышеупомянутого срока. С работающим необходимо расплатиться дополнительно — за период до общей отставки.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере «среднего заработка» работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Порядок действий

Порядок действий по увольнению сотрудников при ликвидации предприятия:

  1. информирование органов по вопросам занятости;
  2. сообщение трудящимся;
  3. подготовка увольнительных распорядительных документов;
  4. подсчёт и оплата финансовых пособий;
  5. заполнение кадровой документации.

Наниматель должен уведомить органы по вопросам занятости об отставке трудящихся письменно, минимум за двухмесячный срок до начала увольнительных процедур. Если происходит закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих при банкротстве, органы в сфере занятости нужно информировать за три месяца.

В отставку при закрытии организации отправляют, в том числе, трудящихся, находящихся на лечении, отдыхе, сотрудниц в положении и ухаживающих за малыми детьми.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Работающие имеют право на расчёт с другими формулировками: перевод, личное волеизъявление, обоюдное согласие.

При нежелании работающего ознакомиться с предупреждением об отставке, его нужно отправить средствами почтовой связи, а об отказе составить соответствующий акт, желательно при свидетелях.

Когда некоторые работающие нужны для участия в ликвидационных действиях, их можно информировать об отставке позже остальных. Если пришлось рассчитать всех сразу, с несколькими трудящимися заключаются гражданские соглашения на срок процесса прекращения.

Спецификой увольнения работников при ликвидации филиала является возможность, но не обязанность нанимателя, предложить им работу в основной компании.

В дату официальной отставки трудящихся администрация должна оплатить заработанные деньги за фактический рабочий период, компенсировать оставшийся отпуск и оплатить пособие в связи с закрытием трудового места.

Пособие состоит из усреднённого месячного заработка и выплат за период последующего трудоустройства, максимум – два месяца. Когда трудящийся стал на учёт в органе в сфере занятости и не устроился на новое место, пособие может оплачиваться третий месяц.

  • При отставке с формулировкой других причин кроме закрытия работодателя, такое пособие не выплачивается, что сэкономит нанимателю финансовые средства.
  • Также, трудящимся по соглашениям на менее чем двухмесячный период, пособие не оплачивается.
  • Неиспользованные дни отдыха компенсируются всем трудящимся, даже работающим менее полугода.

В сфере рабочих правоотношений, сотрудницы, находящиеся в положении – самая защищённая категория. Но при закрытии организации их тоже отправляют в отставку.

Таким трудящимся должны оплатить заработанные деньги, единоразовую сумму в связи с рождением и ежемесячные – для ухода за ребёнком. Выплаты по беременности и рождению обеспечивают органы социальной защиты на основе справочных документов от нанимателя.

Когда ежемесячные выплаты не начислены, они будут формироваться в сумме 40% усреднённого заработка за последний год. При отставке пребывающей в декретном отпуске работающей, размер выплат не меняется.

Важным моментом будет то, что упомянутым трудящимся тоже положены компенсации в связи с прекращением предприятия. Только они исчисляются по году перед выходом в декрет.

Процесс отставки директора ООО при закрытии предприятия имеет некоторые особенности. Законодатель не закрепил срок отставки такого работающего, поэтому решение о расчёте принимает комиссия по вопросам прекращения или основатели.

Основным документом об очерёдности действий и полномочиях при процедуре закрытия является устав общества. Сразу проводиться собрание учредителей по вопросам закрытия юрлица.

На вышеупомянутом собрании могут быть приняты следующие решения:

  • назначается комиссия по прекращению или один ликвидатор, а директор идёт в отставку в день начала работы комиссии;
  • директор определяется ликвидатором, после совершения нужных действий передаёт полномочия комиссии по закрытию и уходит в отставку;
  • директор не занимается вопросами закрытия и не идёт в отставку, его работа закончится с окончательным закрытием предприятия.

Когда руководитель является единственным основателем, процесс следующий:

  • фиксирование решения о закрытии;
  • назначение себя ликвидатором;
  • указание в кадровых документах отставки по личному желанию.

Во избежание нарушения прав трудящихся при их отставке во время прекращения предприятия лучше получить помощь профессиональных юристов.

В период нестабильной экономической ситуации многие крупные предприятия вынуждены прекратить свою деятельность, не говоря уже о мелких индивидуальных предпринимателях. Однако ликвидация организации это не только юридическое прекращение ею существования, но и многие работники, оставшиеся без своих мест трудоустройства.

Лица, которые осуществляют трудовую деятельность ликвидируемом предприятии обязаны знать правовую процедуру увольнения.

Ниже приведена пошаговая инструкция при расторжении трудового соглашения, в связи с прекращением деятельности юридического лица.

Избежать увольнения при прекращении хозяйственной деятельности  организации невозможно, однако трудовое законодательство защищает интересы лиц оставшихся без места работы, и поэтому регламентирует обязанность работодателя соблюсти определенные права бывших подчиненных.

Массовое увольнение работников при ликвидации

Некоторые работодатели, перед грядущей ликвидацией предприятия, заставляют своих сотрудников писать заявления на увольнение по собственному желанию, что является грубым нарушением трудового законодательства и прав работников.

Для лица, состоящего в трудовых правоотношениях с работодателем, в любом случае итогом ликвидации предприятия будет увольнение, однако не все знают, что при этой процедуре руководство обязуется осуществить дополнительные выплаты.

Определения

Ликвидация юридического лица — установленная законодательством процедура прекращение юридического существование предприятия или организации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

  • по решению учредителей;
  • по решению суда.

Важно отметить, что прекращение деятельности крупных и градообразующих предприятий  приводит к образованию большого числа безработных граждан. Поэтому за соблюдением законной процедуры увольнения таких работников государство осуществляет повышенный контроль.

Законодательство

В 61 статье Гражданского кодекса РФ содержится понятие и условия ликвидация юридического лица.

Если говорить об увольнении при ликвидации предприятия, то статья 81 ТК РФ дает исчерпывающий ответ о таком основании расторжения трудовых отношений.

Увольнение по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия происходит в несколько этапов.

Для начала необходимо наступление оснований, по которым юридическое лицо будет ликвидировано. Им может быть принятие соответствующего решения учредителями предприятия, а также вступление в силу решение суда  о прекращении деятельности организации.

Предлагаем ознакомиться:  Вступление в наследство сроки и возможность их продления

Далее следует:

  • создание ликвидационной комиссии, либо назначении лица уполномоченного производить ликвидацию;
  • разработка плана ликвидации- является не обязательным этапом, однако проводится с целью оптимизации и ускорения процесса увольнения сотрудников;
  • разработка плана увольнения — практикуется на крупных предприятиях, где планируется поэтапное сокращение сотрудников.

Как правило, при ликвидации организации, о предстоящем сокращении уведомляются все сотрудники.  Не исключены ситуации, при которых некоторые из штатных сотрудников необходимы  на непродолжительное время. И для этого с такими работниками заключаются гражданско-правовые договора;

Добровольная

Закон позволяет сотрудникам ликвидируемого предприятия досрочно уволиться, не ожидая истечения выше указанного срока. В таком случае в качестве основания необходимо указать либо увольнение по собственному желанию работника либо прекращение трудовых правоотношений по согласованию сторон.

Принудительная

С работниками предприятия расторгаются трудовые договора по истечении двухмесячного срока с момента уведомления. Такая форма расторжения трудового договора выгодна работодателю, но не выгодно работнику, поскольку последний теряет в денежных выплатах.

  • Работники предприятия обязаны быть уведомлены работодателем о предстоящей процедуры ликвидации юридического лица не менее чем за 2 месяца до фактической даты увольнения.
  • Указанная обязанность содержится в статье 180 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Информация о предстоящей ликвидации доводится до сведения путем предоставления сотрудникам уведомления.
  • Законом не утверждена единая форма такого сообщения, однако в нем должно быть отображено:
  • наименование организации;
  • полные данные работника с указанием должности и структурного подразделения предприятия, в котором он трудится;
  • реквизиты организации, дата и основания увольнения.

Документы

Выплаты при ликвидации организации сотруднику в 2020 году

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки.

Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива.

Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

  1. Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
  2. В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
  4. Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

  • Статья 178 – о сумме выходных пособий;
  • Статья 180 – о порядке уведомления коллектива;
  • Статья 261 – о сокращении льготных категорий;
  • Статья 127 – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

  • Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных;
  • Статьей 139 ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
  • Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Увольнение иностранного работника имеет специфические особенности, так как сотрудник является гражданином другого государства. Для таких лиц предусмотрен и расширенный перечень причин для расторжения трудового договора.

Например, увольнение может происходить из-за окончания срока действия патента.

Работодатель, принимая на работу иностранца, должен сразу же изучить особенности его ухода, чтобы впоследствии действовать в полном соответствии с законом.

Когда работодателю нужно произвести увольнение иностранного гражданина, он может руководствоваться общими основаниями ТК РФ или особыми причинами, которые для россиян не характерны. Соответственно, общие основания применяются ко всем гражданам без исключения – правила их применения регулируются трудовым законодательством. А вот особые причины для увольнения к россиянам не относятся, так как характерны только для иностранцев и регулируются № 115-ФЗ.

Когда иностранец увольняется по собственному желанию или, например, в связи с окончанием срока договора, руководитель предприятия проводит заполнение всех документов, что и в случае расторжения трудовых отношений с россиянином. Такой формат предполагает необходимость:

  1. составить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника;
  2. внести соответствующие записи в личную карточку и трудовую книжку;
  3. произвести полный расчет.

В зависимости от того, на каких основаниях происходит увольнение иностранца, будет зависеть и ход действий работодателя.

Иностранец, как и российский гражданин, может заявить свое желание уволиться. Важно, чтобы работодатель был предупрежден об этом за 2 недели (исключение составляют случаи, когда для преждевременного ухода у сотрудника есть веские причины).

Такая форма увольнения в отношении иностранцев ничем дополнительно не регулируется, поэтому работодателю следует опираться на ст. 80 ТК РФ. Так как желание расторгнуть договор появилось у сотрудника, то инициирует процесс увольнения именно он, передавая письменное заявление. После чего составляется приказ и оформляются остальные документы.

Если иностранец временно пребывает в стране, имеет только визу (нет ВНЖ или РВП), то дополнительно на работодателе лежит обязанность уведомить ФМС об увольнении сотрудника.

Особенность срочного договора заключается в наличии сроков его действия. По истечению этого времени стороны могут договориться о продлении документа. Однако сделать это нужно заранее. Иностранцу за 15 дней до окончания работы необходимо получить квоту в миграционной службе. Выдаются они практически всегда и требуют сложного оформления.

Если же стороны к общему согласию не пришли или сотрудник не хочет дальше трудиться на предприятии, то оформляется увольнение с составлением приказа.

Работодатель может уволить иностранца по своей инициативе, если у него для этого есть серьезные причины, полный перечень которых представлен в ст. 81 ТК РФ. Например, расторжение договора может происходить из-за:

  • ликвидации организации;
  • сокращения штата;
  • грубого нарушения дисциплины;
  • неисполнения обязанностей;
  • несоответствия квалификации занимаемой должности.

Во всех этих случаях руководитель должен доказать необходимость увольнения. Например, дисциплинарное наказание должно быть подтверждено актом. Нужно помнить и о нюансах каждого варианта увольнения:

  1. если предприятие ликвидируется, работодатель не только заблаговременно уведомляет об этом всех сотрудников без исключения (даже тех, кто работает по срочному контракту), но и выплачивает определенную компенсацию;
  2. в случае сокращения работодатель также уведомляет сотрудника о предстоящей процедуре за 2 месяца (для срочников и совместителей сроки меньше), предлагает должность, соответствующую его квалификации, и только в случае отказа оформляет увольнение и выплачивает компенсацию и выходное пособие;
  3. при нарушении трудовой дисциплины за некоторые проступки уволить сразу не получится, в этом случае сначала выносится устный и письменный выговор, а уже потом происходит расторжение трудового договора, более того, все факты нарушений должны быть задокументированы и подтверждены;
  4. несоответствие должности в качестве причины для увольнения может быть применено не ко всем должностям, а только тем, которые требуют наличия определенной квалификации, причем дополнительно работодателю придется зафиксировать факт несоответствия и провести аттестацию, без нее уволить иностранца не получится.

В каждом из случаев перечень необходимых документов будет дополняться, однако составление приказа, проведение расчета и занесение сведений в трудовую книжку останутся обязательными.

Когда стороны приходят к взаимному решению о расторжении трудовых отношений, бумажная волокита будет минимальной. В этом случае достаточно составления приказа, внесения записей в личную карточку и трудовую. После со всеми документами знакомят под роспись сотрудника, производится полный расчет.

Предлагаем ознакомиться:  Могут Ли Отобрать Авто Если Авто Подорили

Особые случаи

Иногда работодателю приходится сталкиваться и с менее частыми причинами увольнения. Например, таковыми могут являться смерть или лишение сотрудника свободы. Здесь также нужно руководствоваться трудовым законодательством. Для каждого случая прописан свой порядок действий, выполнив который, работодатель не нарушит закон, а у сотрудника не будет поводов для обращения в суд.

Когда увольнение иностранца происходит по общепринятым причинам, работодатель не переживает, ведь он знаком с процедурой расторжения договора. А бывает и так, что увольнение производится из-за специфических условий.

Для работы в России иностранец получает патент на определенный срок, если того требует закон. Если он заканчивается, то работодатель может разорвать отношения в одностороннем порядке. Однако и тут существуют определенные правила. Действовать руководителю предприятия нужно следующим образом:

  1. на следующий день после окончания срока действия патента отстранить иностранца от работы;
  2. по истечению месяца со дня отстранения произвести увольнение сотрудника, но при условии, что за это время он не успел оформить новый патент.

Просто уволить иностранца в связи с окончанием патента, не дожидаясь месячного срока нельзя. Тогда процедура будет проведена неверно, и решение об увольнении сотрудник сможет опротестовать в суде.

Сложность заключается еще и в том, что все иностранцы, работающие в России, делятся на несколько категорий. Например, для постоянно живущих граждан, имеющих вид на жительство, такое уведомление не предусмотрено. Не получают они и разрешение на работу, квоты. Сюда же можно отнести граждан ЕАЭС.

А вот временно живущим или пребывающим иностранцам разрешение на работу нужно. По последним работодатель также должен отчитаться в ФМС в случае увольнения.

Дополнительно перечень служб, которых нужно уведомлять об устройстве и увольнении иностранцев, зависит от уровня квалификации последних. Например, о приеме на работу и увольнении безвизовых и приглашенных визовых специалистов невысокого уровня нужно оповещать ФМС в 3-дневный срок. В отношении безвизовых иностранцев такое уведомление высылается еще и в Центр занятости.

Руководитель, увольняя иностранца, может не знать, какие справки выдать ему на руки. Особых отличий от обычного увольнения тут нет.

Обязательно бывшему сотруднику выдается на руки трудовая книжка со всеми записями. По его требованию работодатель также должен выдать справку СЗВ-М, 2-НФДЛ.

Все документы передаются непосредственно сотруднику или его уполномоченному лицу при наличии подтверждающего документа.

Законодательство

Выплаты при ликвидации организации сотруднику в 2020 году

Нормативная база

Выплаты при ликвидации организации сотруднику вне зависимости от статуса и должности открывают очерёдность платежей, так как наёмные работники – кредиторы первой очереди.

Ликвидация предприятия – промежуточная процедура прекращения прав и обязанностей без правопреемства с юридической точки зрения, завершение этапа исполнения обязательств по отношению к контрагентам.

Механизм проведения подразумевает погашение дебиторской и кредиторской задолженности по расчётам с бюджетом и внебюджетными фондами, поставщиками и покупателями, учредителями и акционерами.

Правовые аспекты

Если предприятие закрывается, какие права имеет работник и какие выплаты положены? – вопросы, возникающие у всего наёмного персонала, оказавшемся в равных условиях вне зависимости от статуса и занимаемой должности.

На законодательном уровне при закрытии организации предусмотрен регламент документооборота, несоблюдение которого влечёт к штрафным санкциям, применяемым к должностным лицам, непризнание правомерности процедуры ликвидации, судебные разбирательства с сотрудниками.

Процедура включает пошаговое документальное оформление следующих этапов:

  1. Сообщение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией в фонд занятости – за 3 месяца до установленной даты прекращения деятельности.
  2. Персональное предупреждение наёмного персонала – за 2 месяца до вынужденного расторжения трудовых отношений. Согласно статье 180 Трудового Кодекса РФ сотрудники предупреждаются в письменном виде под роспись, а при отсутствии в момент предупреждения на рабочем месте при нахождении на больничных листках, в отпусках всех видов уведомление направляется ценным письмом с описью вложения. Датой уведомления считается дата фактического получения по почте.
  3. Формирование приказов – после ознакомления с уведомлением в письменном порядке до конца работы специально созданной ликвидационной комиссии. Форма приказа законодательством не регламентирована, на усмотрение кадровой службы возможен единый документ для всех сотрудников, на основании которого делаются записи в трудовых книжках.
  4. Расчёт по причитающимся денежным средствам в день увольнения, подразумевающий закрытие отношений с сотрудниками по фонду оплаты труда. В состав выплат включается:
    • основная заработная плата, начисленная согласно штатному расписанию, премии и надбавки, имеющие производственный характер, за текущий месяц;
    • погашение задолженности за предыдущие периоды при наличии;
    • компенсация за неиспользованный отпуск за весь период трудовой деятельности;
    • выходное пособие – дополнительная денежная компенсация для обеспечения времени поиска следующего места работы.

Выдача трудовых книжек, сведений о выплаченных денежных средствах и осуществления фактического расчёта с наёмным персоналом расставляют точки во взаимоотношениях, но только на первый взгляд, поскольку существуют так называемые «законодательные дыры», приводящие к продолжению отношений.

Статья 178 ТК РФ говорит о том, что положено при ликвидации предприятия наёмным лицам не только выходное пособие, но и обеспечение среднемесячным доходом на период трудоустройства не более 2-х месяцев с зачётом полученного выходного пособия.

Регламентированная компенсация сохраняется третий месяц при одновременном соблюдении ряда условий:

  • письменное решение службы содействия занятости;
  • обращение и постановка на учёт на биржу труда на протяжении двух недель с момента фактического прекращения отношений;
  • отсутствие нового работодателя, несмотря на нахождение в режиме активного поиска.
  • Фактически возникновение права на компенсацию возникает после ликвидации компании, выплаты сотрудникам по объективным причинам произвести некому, поскольку юридически процедура ликвидации исключает правопреемников.

Выполнение условий с последующим возникновением права на получение дальнейших компенсаций за счёт организации согласно статье 178 ТК РФ во времени может соответствовать завершению работы ликвидационной комиссии и закрытия предприятия на законных основаниях, поскольку промежуточный ликвидационный баланс кредиторской задолженности по фонду оплаты труда не содержал.

Отсутствие урегулирования вопроса на законодательном уровне даёт возможность гражданам выигрывать судебные процессы. Так Конституционный Суд России 19.12.

Предлагаем ознакомиться:  Работник вышел из декретного отпуска раньше

2018 года решением № 45-П признал нарушенными права гражданки, находившейся на момент ликвидации предприятия в отпуске по уходу за ребёнком до достижения 1,5 лет.

Массовое увольнение работников при ликвидации

Также суд обязал законодателя внести изменения в ч.1 ст.178 ТК РФ, как противоречащую Конституции.

Если предприятие ликвидировано, то в каком порядке и кто выплачивает компенсацию в размере среднемесячного заработка? Какая существует очерёдность по выплате среди бывших сотрудников, ведь по букве закона они все кредиторы первой очереди? Может, кто подал в суд или успел первый при банкротстве, тогда как же нормы Конституции с предоставлением равенства прав? – вопросы, остающиеся без ответов на законодательном уровне.

После ознакомления с предстоящим сокращением, стороны могут при взаимном соглашении прекратить трудовые отношения до истечения назначенного срока.

Руководство предприятия при этом обязано выплатить компенсацию с момента увольнения до срока фактической ликвидации и предусмотренные законодательством денежные средства. Как рассчитать выходное пособие при ликвидации организации? Зависит ли количество дней от формы заключённого договора, условий и срочности?

  1. Ликвидация предусматривает сокращение всего штата сотрудников, вне зависимости от статуса.
  2. Выходное пособие на общих основаниях назначается лицам, исполняющим обязанности на условиях бессрочного договора, включая категории, имеющие льготы и дополнительные гарантии:
  • несовершеннолетние граждане до 18-ти лет;
  • беременные и лица, находящиеся в декрете до 1,5 лет и до 3-х лет;
  • одинокие матери (отцы), воспитывающие детей до 14-ти лет;
  • родители, имеющие ребёнка-инвалида в возрасте до 18-ти лет;
  • работающие инвалиды.
  • Увольнение при ликвидации организации не даёт права на выплаты согласно ТК РФ следующим категориям:
  • внешним совместителям;
  • лицам, осуществляющим деятельность по договорам, имеющим установленные конкретные сроки.

Минимальный размер выходного пособия считается на основании среднедневного заработка, взятого за 12 месяцев перед сокращением. При желании и финансовой возможности работодатель может повысить суммы денежных средств за счёт собственных источников.

Порядок расчёта

  1. Компенсационные выплаты начисляются на протяжении 2-х месяцев (в порядке исключения -3-х) после увольнения в размере двухнедельного заработка для сезонных рабочих, месячного – для остальных категорий.
  2. Если гражданин трудился более года, то расчёт проводится за последний календарный год, предшествующий сокращению, при меньшем количестве месяцев – пропорционально отработанному времени.

    В расчётный период не включается:

  • нахождение во всех видах отпусков, включая отпуск по уходу за ребёнком до достижения 3-х летнего возраста;
  • пребывание на листках нетрудоспособности, включая травматические больничные, связанные с профессиональной деятельностью и уход за больным родственником;
  • период простоя с сохранением средней зарплаты;
  • время пребывания в командировках.
  • Средний заработок рассчитывается по формуле:

Выходное пособие полагается уволенному сотруднику даже в случае трудоустройства на следующий день к новому работодателю, средний заработок – до момента фактического зачисления в штат на протяжении максимального срока — 3-х месяцев. Документальным подтверждением служит трудовая книжка с отсутствием фактических данных о новом месте работы.

  Среднемесячный заработок   = Совокупный начисленный доход за вычетом выплат на основании исключённых периодов   /   Общее число фактически отработанных дней   *   Количество рабочих дней, подлежащих оплате

Законодательство

Особенности процедуры сокращения

Начальство фирмы, в которой производится сокращение штата в связи с закрытием компании, тоже подлежит увольнению. То же самое относится к главному бухгалтеру. Как правило, ликвидацией организации занимается третье лицо, при банкротстве во главе стоит управляющий арбитражным процессом, поэтому руководство увольняют на основании общей процедуры и в полном составе. Его полномочия прекращаются, поэтому они имеют право рассчитывать на денежные компенсации так же, как и прочие работники.

Однако существуют такие рабочие лица, которых не получится уволить на общих основаниях. Речь идет о беременных сотрудницах и женщинах с детьми, не достигшими трехлетнего и шестилетнего возраста. До того, как ребенку исполнится три года,женщина имеет право быть декретницей. Если же он уже достиг данного возраста,  но ему пока не исполнилось шести лет, мать также может находиться в декрете, но на основании определенных врачебных рекомендаций.

Далее представлены граждане, которые могут быть уволены при закрытии фирмы, но при условии обязательного трудоустройства в дальнейшем:

  • матери одиночки, имеющие ребенка в возрасте менее четырнадцати лет или обладающего инвалидностью. Сюда же относятся вдовы и женщины в разводе (алименты не учитываются);
  • отцы, занимающиеся воспитанием ребенка в одиночестве;
  • приемные родители;
  • несовершеннолетние работники. Даже если предприятие ликвидируется, они могут быть уволены лишь при получении разрешения органов, занимающихся лицами, не достигшими совершеннолетия.

Процесс увольнения персонала при завершении работы компании обладает некоторыми особенностями. В действительности не могут быть одновременно уволены абсолютно все работники, трудящиеся в организации. Обычно сокращение и расторжение контрактов осуществляется в несколько этапов. В первую очередь, увольняют рабочих производственного цеха, а затем – сотрудников административно-хозяйственных отделов.

Специалисты, ликвидирующие фирму, оформляющие все нужные документы и реализующие прочие важные мероприятия, сокращаются самыми последними. Руководитель увольняется в зависимости от того, насколько участвует в процессе завершения работы компании. Все его полномочия оканчиваются со дня принятия решения о ликвидации фирмы.

Далее предприятием руководит ликвидационная комиссия во главе либо с прежним директором, либо с третьим лицом. В ситуациях, когда прежний руководитель становится ликвидатором, он также увольняется в последнюю очередь.

Ликвидация предприятия – важное мероприятие, которое может обладать и добровольным, и вынужденным характером. Обязательная его составляющая – сокращение рабочего персонала в полном составе. Во время осуществления данного процесса необходимо соблюдать определенные законодательством нормы, вовремя оповещая необходимые службы, а также самих работников о факте сокращения. Каждый сотрудник согласно индивидуальной ситуации получает компенсации в определенном размере.

Гарантии и компенсации

Разрывая трудовой договор по сокращению численности или штата, наниматель должен предоставить людям все положенные выплаты, а конкретнее:

  • заработная плата за период, который был отработан сотрудником за месяц сокращения;
  • компенсация за отпуска, которые не были использованы;
  • компенсация за расторжение трудового договора раньше срока в сумме средней зарплаты за день, умноженной на число дней, недоработанных человеком до момента расторжения трудового соглашения, определенного законодательством;
  • выходное пособие в сумме средней заработной платы за месяц;
  • выплата средней заработной платы за месяц за срок трудоустройства (не более шестидесяти дней с момента сокращения).

Средняя зарплата за месяц должна предоставляться нанимателем в течение трех месяцев после увольнения, если сотрудник стоит на учете в службе занятости в продолжение четырнадцати дней после ухода с работы и за этот период так и не нашел новое рабочее место.

Отказ сотрудника от подписания приказа

Случается и так, что работник отказывается проставлять в уведомлении о сокращении свою подпись по факту получения. В такой ситуации оформляется акт отказа.

Данный документ определяет передачу уведомления сотруднику, а также последующее несогласие с информацией, содержащейся в нем.

Чтобы акт получил необходимую юридическую силу, он должен быть подписан хотя бы двумя свидетелями. При существовании этой бумаги установленные два месяца отсчитываются со дня ее оформления.

Предыдущая запись Договор посуточной краткосрочной аренды квартиры: что должно включаться в образец?
Следующая запись Отгулы по трудовому кодексу рф

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector