Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Как уволить работника за опоздания

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

При наличии письменных объяснительных записок и других бумаг, подтверждающих систематическое опоздание работника, руководство компании может уволить его по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

  1. Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
  2. Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
  3. На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
  4. После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Для реализации процедуры увольнения общими положениями ТК РФ установлен определенный порядок.

Прежде всего, непосредственный начальник должен составить акт, которым будет зафиксирован сам факт нарушения. Указанный документ, вместе с докладной запиской направляется на рассмотрение руководителю компании. После этого у нарушителя берется письменное объяснение причин нарушения.

  1. на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
  2. взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
  3. привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
  4. при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
  5. начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.

Краткая инструкция по увольнению за опоздание

Поскольку увольнение является мерой воздействия наравне с другими, его применение носит аналогичный порядок применения.

Основания

Для начала работодатель должен иметь на руках основание для начала проведения указанной процедуры. Таковым является докладная записка непосредственного начальника, а также акт, составленный в присутствии не менее двух человек и подписанный таковыми, о том, что нарушение имело место.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Поскольку обязательным условием является наличие неснятого взыскания, наложенного ранее, то правильным будет подготовить копию соответствующего распоряжения.

Указанная документация и станет основанием для освобождения работника от должности и исключения его из штата организации.

Порядок

После этого необходимо пригласить труженика на беседу и разъяснить ему о необходимости дачи письменного пояснения о причинах совершенного проступка.  Нужно проинформировать человека о сроке предоставления такого объяснения. Он составляет два трудовых дня. Если работающий от дачи пояснений отказывается, такой факт должен быть зафиксирован путем составления акта. Отсутствие письменного пояснения не препятствует увольнению труженика.

Применение такой меры, как и других взысканий, должно произойти не позднее одного месяца с даты, когда о проступке стало известно руководству организации. В такое время не учитываются периоды нахождения человека на излечении, на ежегодном отдыхе, а также время, которое было затрачено на согласование руководителем своих действий с профсоюзным комитетом.

Распоряжение об освобождении от занимаемой должности должно быть доведено до работающего в течение трех трудовых суток.

В день ухода человеку на руки должна быть выдана трудовая книжка с отметкой о причине увольнения. В случае неявки за книжкой, нужно направить уведомление о необходимости получения такого документа.

Также человеку должны быть выплачены заработанные денежные средства, которые он не успел получить. Их можно передать на руки труженику либо перечислить на его личный банковский счет.

Увольнение за неоднократное опоздание на работу должно быть оформлено согласно установленному порядку. То есть сначала должны быть зафиксированы опоздания в табеле учета рабочего времени, а затем взята объяснительная. После оформления приказа увольнение идет по общей схеме.

При условии, что не было произведено определенных действий, работник легко может быть восстановлен на рабочем месте.

Бывают ситуации, когда работодатель ищет повод уволить сотрудника и попросту придирается к мелочам – делает выговор за опоздание на 2 минуты или же не принимает документацию, которая подтвердит основание опоздания.

В таких случаях требуется немедленно обращаться в суд, при этом копии справок и объяснительную можно отправить ценным письмом по почте, а оригиналы предоставить в суде. В этом случае начальник не только восстановит на работе уволенного, но и оплатит ему вынужденные прогулы. Суд может принудить начальника выплатить моральную компенсацию и оплатить штраф в пользу государства за неразумное увольнение.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли вернуть сумку если расплачивалась картой

Статья

  1. Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
  2. Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
  3. Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.

Пример 3

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Свернуть
Показать

Пример 4

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Образец формы требования о предоставлении объяснений

  1. Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (Пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.

В используемом примере работник получил уведомление 01.03.2012. Соответственно, акт о непредоставлении объяснения можно составить не ранее 06.03.2012, так как работнику предоставлены два рабочих дня для принятия решения о даче объяснения по факту опоздания, а в нашем примере это 02.03.2012 и 05.03.2012.

Подобный акт рекомендуется составлять комиссией, в состав которой включены непосредственный руководитель сотрудника и не менее двух незаинтересованных сотрудников, которые физически присутствовали рядом с работником и были свидетелями его отказа от предоставления объяснения и – самое главное – в случае возникновения спора смогут это подтвердить.

Пример 5

Образец акта об отказе от предоставления объяснений

Радмила Хосаева
, юрист ООО «Прогресс»

Как правило, «драконовские» меры (увольнение за опоздание) используются руководителями в крайних случаях. Например, если работника надо уволить. Несмотря на явное опоздание работника, когда доказательства, что называется, налицо, кадровая служба хочет провести такое увольнение «по-быстрому», не привлекая юристов, и потому при фиксации нарушения допускает многочисленные ошибки.

Расскажу случай из практики. Работника пытались уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации за два месяца, однако он отказывался, требуя гораздо более значительную денежную компенсацию. Причем, получая второе высшее юридическое образование, чувствовал себя довольно «подкованным» в вопросе и потому отпускал фразы типа «попробуйте только уволить».

Непосредственный руководитель работника хотел избавиться от него любой ценой, тем более повод был – тот приходил и уходил на работу по свободному графику, иногда без объяснения причин отсутствовал на рабочем месте целыми днями. Оказалось, у него была давняя устная договоренность о таком графике еще с прежним руководством, которая, однако, нигде прописана не была.

Несмотря на это, в правилах внутреннего трудового распорядка было указано, что сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте с девяти часов утра до шести вечера пять дней в неделю с понедельника по пятницу. С этой информацией руководитель пошел в отдел кадров. Там сделали распечатки данных электронной пропускной системы по сотруднику за последние три месяца. Действительно, работник находился в офисе от силы два-три дня в неделю и то не весь рабочий день, а с 12.00.

Такое очевидное нарушение вызвало справедливое недовольство у вышестоящего руководства. «Задним числом» были оформлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте (около 15 штук), в которых была сделана пометка о том, что работник отказался ознакомиться с ними под личную подпись, а также были составлены акты о непредоставлении письменных объяснений по каждому из случаев отсутствия на рабочем месте, изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий в форме выговора, а «венчал» все эти документы приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причем тоже «задним числом».

Только когда работник обратился в суд, факты этой истории стали известны юридическому отделу. На справедливый вопрос юристов, почему в момент увольнения никто из отдела кадров не обратился к ним за консультацией, был получен лаконичный ответ: «Так работник же на самом деле опаздывал и прогуливал». Сами документы были составлены юридически грамотно, но факт составления их «задним числом», без предложения ознакомиться с ними сотрудника и просьбы предоставить объяснительные, стал первой фатальной ошибкой.

Ведь при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания именно на работодателя ложится обязанность доказать обстоятельства проступка. Об этом, в частности, говорит п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).

И тут, как ни странно, вторую фатальную ошибку допустили юристы. Они не провели разъяснительную работу с сотрудниками, которые подписывали акты. Один сотрудник (тот самый непосредственный руководитель) к моменту начала заседания был уволен, а двое других были не в очень хороших отношениях с новым начальником отдела и потому планировали увольняться.

Однако никто не стал выяснять ситуацию, позицию ключевых свидетелей и их лояльность, их просто поставили перед фактом: они должны подтвердить, что документы были подписаны законно, что уволенному сотруднику предлагали ознакомиться с актами и просили объяснительные. В итоге никто (кроме юриста) в суд не явился и фактически беспроигрышное дело обернулось для работодателя неудачей. Уволенного сотрудника восстановили на работе, выплатив довольно значительную компенсацию и заработок за вынужденный прогул.

Поэтому особо хотелось бы подчеркнуть: не достаточно факта совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Помните: суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

  1. Выносим приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, избрав в виде наказания замечание или выговор.
  2. Знакомим работника с приказом, получив на нем его собственноручную подпись. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи составляем соответствующий акт об отказе.
  3. При совершении повторного опоздания повторяем процедуру, описанную в пунктах 1-6.
  4. После того как работник в очередной раз опоздал, принимаем решение об увольнении. Выполняем рекомендации п. 1-4, выносим приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Причины

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Однако руководство вправе требовать у опоздавшего работника за каждый случай объяснительную записку.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

  1. Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
  2. Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

Когда возможно сокращение

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания. Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека. Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение.

Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание. А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении. Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график.

Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить. Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным.

Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина. Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии

Опоздание

Прогул

Классификация

Нарушение

Серьезное нарушение

Временные рамки

Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов

Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более

Наказание

Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)

1 прогул = увольнение

Где фиксируется

В пропускной системе (если таковая имеется)

В табеле учета рабочего времени

Особенности оформления

Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании

Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Увольнение с работы

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание. Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.

Инструкция:

  1. Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
  2. Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.
  3. Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
  4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.
Предлагаем ознакомиться:  Сколько процентов от зарплаты составляет аванс – ответственность за нарушение правил выплаты и начисления аванса

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения.
Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание.

Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность. На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено.

П
очему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.

Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10-14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:

  1. Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
  2. Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять-семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
  3. Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.

Пример 3

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Пример 4

Пример 5

К сведению

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать два и более опоздания.

  1. Знакомим работника с приказом и выполняем обычные действия при увольнении, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ. В день увольнения производим полный расчет с работником, выдаем трудовую книжку и пр.

На практике работодатели в подобных ситуациях издают, как правило, только приказ о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения они не издают.

Эта позиция подтверждается в письме Роструда России от 01.06.2011 № 1493-6-1. Действительно, законом не предусмотрено составление обоих приказов, но я порекомендовала бы их составить. Не секрет, что суд, рассматривая трудовые споры, при наличии формальных нарушений со стороны работодателя встает на сторону сотрудника. Чтобы избежать подобных ситуаций, лучше составить оба приказа:

  • приказ о применении меры дисциплинарного взыскания – увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей на основании ст. 193 ТК РФ (Пример 6);
  • приказ о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, на основании ст. 84.1 ТК РФ (Пример 7).

Отметим также, что вместе с приказом об увольнении необходимо составить записку-расчет по форме № Т-61 (Пример 8).

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Пример 6

Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания – увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Пример 7

Образец приказа о расторжении трудового договора с работодателем по унифицированной форме № Т-8

Пример 8

  • болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
  • прохождение медосмотра в обязательном порядке;
  • погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
  • сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
  • выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.

Поэтому очень часто имеет место процедура увольнение за опоздание на работу без уважительных причин. Так как заключая трудовой договор, будущий сотрудник автоматически соглашается и обязан выполнять определенные возложенные на него функции. Также бывает, что работодатель увольняет сотрудника так как ему удобнее и его совершенно не волнует тот факт, что работнику будет проблематично устроится на работу с записью об увольнении.

В таком случае, работнику следует подавать и уже в суде доказывать факт грубого нарушения прав, а поможет вам в этом нашего адвокатского бюро, который уже не раз защищал права работников в суде. Наш адвокат также готов заключить соглашение об оказании юридических услуг с работодателем, который пострадал от недисциплинированного работника.

ПОЛЕЗНО
: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

  1. фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
  2. сотрудник предоставляет объяснительную – документально подтвержденную;
  3. в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.

Напомним, что процедура увольнения за систематические опоздания последует, а таковой она считается, если специалист или работник занимает свое рабочее место спустя десять-пятнадцать минут спустя начала дня на работе более трех раз.

  • о восстановлении на предприятии;
  • об оплате за время вынужденного прогула;
  • об отказе в приеме на работу на предприятие;
  • по возмещению вреда, причиненного работодателем.

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит .

В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере. Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

Каждый работник, который работает по определенному графику, хотя бы раз в жизни опаздывал. Реакция руководителя на подобную «наглость» может быть различной. В одном случае он может не заметить такого поступка, а в другом – обязательно накажет лишением премии. В худших ситуациях может иметь место увольнение за опоздание
. Но работник должен суметь себя защитить – это очень важно.

Опоздание на работу
– это нарушение рабочего графика, границы которого обязательно прописываются в трудовом или коллективном договоре. В нормативных документах указываются правила внутреннего распорядка, с которыми вновь поступивший работник должен ознакомиться под роспись.

Если работодатель идет навстречу своим сотрудникам, то может быть организован гибкий график работы. Такой вид деятельности позволяет человеку приходить на рабочее место в любое удобное время, но не позднее 12 часов дня. Минимальное время работы остается обычным – 8 часов. Если работа осуществляется в таком режиме, то верить руководителю на слово не нужно – лучше закрепить договоренности в документах. В таких ситуация должно быть составлено дополнительное соглашение, где прописываются вышеописанные нюансы.

Опоздание никогда не приведет к последствиям для работника, если тот задержался по уважительной причине. Чаще всего опоздавшие работники объясняются банально, приводя в оправдание, к примеру, перебои с общественным транспортом. Но и в этом случае нужны доказательства. Если имели место перебои с работой метро, то соответствующую справку можно получить в метрополитене.

Что касается наземного транспорта, то здесь добиться справки намного сложнее – необходимо отправляться в автопарк и разговаривать с его руководством. Что касается частых отпрашиваний в детский сад, на прием к врачу или, к примеру, в паспортный стол, то здесь законодательство бессильно. При возникновении конфликтной ситуации с работодателем он всегда сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности. И доказать что-либо будет крайне сложно.

Увольнение за опоздание
или любое другое наказание возможно только при соблюдении определенной процедуры. Во-первых, работодатель должен потребовать письменное объяснение с работника. Во-вторых, с момента опоздания должно пройти не менее двух дней. Этого срока должно быть достаточно, чтобы сотрудник предоставил уважительную причину.

Порядок

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя

Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.

Пример 1

15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом .

Как же бороться с опозданиями?

Пример 2

Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение.

Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли уволиться в день отгула

Бывают и иные причины споров:

  • работник принципиально не согласен с фактом опоздания.
    Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.

    Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.

    Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
  • работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины).
    К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
  • споры уволенных работников.
    Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

На что обратить внимание

Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.

Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика

Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании наложенных на него взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания на совещания.

Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8 ч. 00 мин. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 07 час. 40 мин., то есть до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказ необоснованным и подлежащим отмене.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем, что приказы, образующие систематичность нарушения истцом трудовой дисциплины, признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение должностных обязанностей).

Таким образом, суд признал два приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 08.11.2010 по делу № 2 – 4995 /2010 г.) .

Во-вторых, при применении основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателям необходимо еще раз изучить п. 33-35 Постановления Пленума. В частности, обратить внимание на необходимость:

  • наличия неоднократности применения взысканий (в том числе дважды за непрекращающееся нарушение, несмотря на примененное первое взыскание);
  • соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». Как указывает Пленум ВС РФ, это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в том числе опоздание).

Конечно, обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую политику борьбы с этим видом нарушений трудовой дисциплины. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 минут в обычный, не знаковый день, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе, а то и берет работу на дом в выходные?

Будет ли большой толк в наказании вахтера, опоздавшего на пересменку, если смена и без того урегулирует вопрос о взаимопомощи, не допуская оголения участка проходной ни на секунду? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, оператора call-центра, чье опоздание оставит звонки клиентов без ответа, водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.

И все же опасайтесь переборщить в борьбе за дисциплину. Чтобы избежать случаев, подобных произошедшему в братской республике.

Пример 9

Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний, после выяснения «подлога» в отношении нее было возбуждено уголовное дело.

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы закончить на оптимистичной ноте. Ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса. Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше – тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять.

Сноски

Увольнение за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ вполне возможно. Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают. И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы).

Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется . В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения. Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины.

ПОЛЕЗНО
: , как способ урегулирования конфликта на работе

Фиксация

Работодатель должен фиксировать каждый случай нарушения рабочего графика, так как без наличия документов он не сможет в дальнейшем уволить человека по этой причине.

Фиксация происходит следующим образом:

  1. Работодатель должен потребовать с провинившегося сотрудника объяснительную записку. При наличии документов, оправдывающих человека, их необходимо прикрепить к записке. На эту процедуру у работника есть два рабочих дня;
  2. В случае если сотрудник не предоставил объяснительную записку в положенный срок, руководство составляет письменный протокол об отказе от объяснений, который дает право оштрафовать человека или сделать ему выговор;
  3. Если было зафиксировано три и более опоздания, начальник может уволить работника.

Компенсация

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

  • Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
  • Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
  • Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Документация

Увольнение за опоздание на работу в 2019 году

Важно помнить, что работник может посчитать увольнение несправедливым, и подать на компанию в суд.

Рассмотрим, какую документацию нужно обязательно оформлять при увольнении за опоздание:

  • Объяснительные записки от провинившегося сотрудника. Напоминаем, что их должно быть как минимум три (если человек не отказывался их писать – в таком случае оформляется акт об отказе от объяснений).
  • Если работник давал дополнительные документы, оправдывающие его опоздание, их нужно приложить к объяснительной записке;
  • Письменный акт об отказе от объяснений – оформляется в случае, если сотрудник не написал объяснительную записку в срок два дня рабочих после нарушения;
  • Протокол о составе комиссии, которая приняла решение уволить опоздавшего работника. Документ должен быть подписан каждым из членов комиссии.
Предыдущая запись Молодой возраст это сколько лет
Следующая запись Налог на выпуск новых акций на кипре

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector