Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — образец

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Когда составляется приказ о дисциплинарной ответственности в виде выговора

Чтобы наниматель мог объявить сотруднику выговор, последний должен совершить дисциплинарный проступок. Нарушением является неисполнение или ненадлежащие выполнение работником по своей вине трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Поэтому до объявления выговора, следует установить факт совершения правонарушения и виновность сотрудника.

Локальным документом, устанавливающим трудовую дисциплину, служат Правила внутреннего распорядка. В них прописываются порядок приема и увольнения работников, режим труда и отдыха, права и обязанности каждой из сторон, критерии наложения взысканий (ст. 189 ТК РФ). Сотрудника нужно ознакомить под роспись с внутренними актами до начала работы.

Наиболее распространенные дисциплинарные проступки:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • выход на работу в состоянии опьянения;
  • неподписание договора о материальной ответственности, если сбережение ценностей включено в трудовую функцию.

Факт нарушения фиксируется актом или должностной запиской непосредственного начальника. Дисциплинарным проступок признается только, когда он связан с трудовыми обязанностями, совершен в рабочее время и на рабочем месте.

Акт должен быть составлен надлежащем образом. В нем обязательно должен быть указан период отсутствия сотрудника на рабочем месте. Также не лишним будет указать, что с сотрудником пытались связаться и какие итоги получили. В конце документа проставляются подписи составителя, непосредственного руководителя и двух, трех свидетелей, желательно коллег.

Стоит отметить, что подписи лиц не являющихся сотрудниками данной организации не допускаются на документе.

Если мы имеем дело с пропавшим человеком, который не выходит на рабочее место месяц и более, то ежедневное составление акта не целесообразно. Такие акты можно составлять с периодичностью неделя или месяц. До тех пор пока он не объявится или не будет принято решение о его увольнении.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Любое нарушение дисциплины на предприятии должно быть зафиксировано, если оно имеет последствия. Особенно это касается случаев, когда совершены такие нарушения, за которые можно уволить виновника.

По норме статьи 81 Трудового кодекса, нерадивых работников можно увольнять за такие проступки:

  • прогул (если сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов без оформления увольнительной или по неуважительной причине);
  • появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического, не вызванного производственными факторами);
  • разглашение тайны (коммерческой или государственной) или персональных сведений;
  • хищение или растрата имущества фирмы (доказанные приговором суда);
  • аморальное поведение.

При этом уволить можно и за любое другое нарушение дисциплины, если имеет место рецидив (повтор нарушения). Но с оговоркой:

  • правила зафиксированы в локальном акте (колдоговор или правила распорядка);
  • виновник знаком с ними (имеется его подпись в листе ознакомления).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения – статья, сроки, основания, применение, образец, приказ

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, причиной могут послужить:

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

фото-1

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

Предлагаем ознакомиться:  Ответственность владельца транспортного средства при ДТП

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Увольнять или наказывать виновника за нарушение дисциплины можно только на основании приказа. Поэтому цель приказа одна — узаконить применение наказания. При этом для издания приказа должны быть веские основания.

По правилам Трудового кодекса дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор или замечание) накладываются только тогда, когда вина работника доказана. Доказательствами нарушения могут быть:

  • докладная записка о факте нарушения дисциплины;
  • отметка в табеле о неявке на работу;
  • акт о проступке.

Анализ норм ТК наводит на единственно правильный алгоритм наложения взыскания:

  • составляется акт, фиксирующий нарушение;
  • с актом знакомится виновник и в течение 2 дней объясняется письменно по этому факту (требование о предоставлении объяснений тоже вручаются письменно);
  • на основании акта издаётся приказ по дисциплине;
  • с приказом письменно знакомится виновник (при отказе от подписи должен составляться акт об отказе в присутствии свидетелей).

Если алгоритм нарушен, фактически приказ будет незаконен.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Сегодня за свершение определенных проступков на рабочем месте полагается дисциплинарная ответственность. При этом для реализации данной процедуры необходимо будет в обязательном порядке сформировать специальный приказ.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Конкретный формат его законодательством не установлен, но при этом имеется ряд предписаний по составлению такого приказа – они обязательны к исполнению.

Сама возможность привлечения к ответственности рассматриваемого типа отражается непосредственно в ст.№192 ТК РФ.

Важно помнить о необходимости наличия соответствующим образом оформленной объяснительной со стороны работника. Только лишь при её наличии станет возможно привлечение к дисциплинарной ответственности.

Важно помнить, что документ должен быть обязательно составлен в соответствии с организованным календарем документооборота. Также обязательно данный документ должен быть составлен в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.

Полномочия осуществлять наказание конкретных провинившихся сотрудников достаточно ограничены. При обнаружении нарушений возможно назначение штрафа или же взыскания в иной форме.

Иногда возникают ситуации, когда работник нарушает трудовую дисциплину впервые или же имеются иные причины, чтобы не привлекать его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения или же иных подобных кардинальных мер. В таком случае возможно назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

При отсутствии у исполнительного органа, работника отдела кадров или же иного работника соответствующего опыта, необходимо будет в обязательном порядке заранее ознакомиться с правильно составленным образцом. Так можно избежать допущения наиболее типичных ошибок.

Когда вводится коллективная дисциплинарная ответственность, описывается в этой статье.

На данный момент привлечение к дисциплинарной ответственности может быть осуществлено по средства составления специального выговора.

Подобное действие в обязательном порядке должно подкрепляться соответствующим образом составленным приказом, а также составляться с учетом определенных важных моментов.

В обязательном порядке должно быть в письменном выговоре обозначено следующее:

  • место составления;
  • дата формирования;
  • причина вынесения.

Также выговор может подразумевать какое-либо дисциплинарное взыскание. Но важно помнить, что подобного рода документ опять же не может нарушать права работника, положения регулирующих трудовые взаимоотношения нормативно-правовых документов.

Как и в остальных случаях, строго обязательно наличие объяснительной записки, которая должна содержать версии произошедшего от самого работника.

Выговор никогда не заносится в трудовую книжку – данный момент отражается в правилах ведения документации этого типа.

Если же сотрудник будет уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то при составлении приказа на увольнении обязательно требуется упомянуть все вынесенные ранее выговоры.

Стандартный выговор должен включать в себя:

  • полное наименование организации, где трудоустроен конкретный работник;
  • дату составления;
  • номер в документообороте;
  • полное наименование составляемого документа;
  • отражается должность и фамилия, имя, отчество конкретного гражданина;
  • перечисляются основания вынесения выговора:
    • докладная записка;
    • приказ;
    • объяснительная записка;
  • необходимо наличие подписей с расшифровкой:
    • исполнительного органа (директор или же иное уполномоченное лицо);
    • самого работника – подпись требуется как подтверждение факта ознакомления.

Следует помнить, что обычно сам выговор каких-либо последствий не имеет. Но при этом необходимо помнить, что наличие нескольких таких документов может стать основанием для увольнения.

Потому работнику, дорожащему своим рабочим местом, стоит избегать допущения ситуаций, когда становится законным вынесение выговора рассматриваемого типа.

Отличительной особенностью рассматриваемого типа документа является возможность его оспаривания.

Если работник считает, что назначенная ему дисциплинарная ответственность или же вынесенный выговор является незаконным, то он может обратиться в специальную комиссию по трудовым спорам. Данный момент отражается в ч.7 ст.№193 ТК РФ.

Для обращения в трудовую инспекцию необходимо будет следовать следующему порядку действий:

  • составить специальную жалобу на своего работодателя;
  • дождаться результатов соответствующей проверки;
  • при обнаружении нарушений приказ будет аннулирован, а сам работодатель оштрафован.

Если осуществляется обращение в комиссию по трудовым спорам, необходимо будет:

  • подготовить заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора;
  • дождаться рассмотрения документов;
  • получить на руки решение комиссии по поводу рассматриваемого вопроса.

Если же обозначенные выше инстанции по каким-то причинам не помогли, то необходимо будет обратиться в суд по месту регистрации работодателя.

Сделать это можно следующим образом:

  • подготовить исковое заявление в стандартной форме;
  • принять участие в судебном заседании;
  • получить на руки решение суда.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Следует помнить, что обращаться в любую из обозначенных выше инстанции имеет смысл только лишь при действительно установленном факте наличия какого-либо нарушения трудового законодательства.

Если же нарушение на лицо (алкогольное опьянение, иное), то работа в данном направлении будет попросту пустой тратой времени.

Образец приказа о коллективной материальной ответственности вы можете найти здесь.

Про договор о материальной ответственности рассказывается по ссылке.

Вынесение работнику выговора несет за собой ряд негативных правовых последствий:

  • потеря или снижение ежемесячной премии;
  • потеря премии по итогам квартала, полугодия, выплаты по итогам года;
  • увольнение за неоднократные дисциплинарные проступки.

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
Предлагаем ознакомиться:  Как отменить судебный приказ по кредиту или ЖКХ вступивший в силу

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года. Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом материале.

Как правильно составить документ?

Дисциплинарная ответственность позволяет применять к нарушителю следующие наказания:

  • предупреждение – письменное замечание, отражающее суть проблемы и возможные варианты исправления;
  • выговор – приказ, закрепляющий правильный порядок действий и предупреждающий повторение проступка в будущем;
  • увольнение – крайняя мера воздействия на нерадивого работника, прибегнуть к которой можно только после получения отрицательного результата по предыдущим вариантам.

В отдельных ситуациях допустимо использование других методов воздействия за несоблюдение установленного порядка. Например, руководитель учреждения может издать внутренний локальный акт о лишении работника премии и т.д.

Принципы и правила

Действующее законодательство позволяет составить приказ в течение 1 месяца с даты, когда был обнаружен проступок. Период не включает в себя время восстановления работоспособности, отпуск, а также срок, отводимый представительному органу работников на выражение своего мнения.

Если противоправный проступок был выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственного процесса или аудиторского мероприятия, то срок наложения дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет. Число наказаний не может превышать количество нарушений.

Работодатель обязан сообщить подчиненному об издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в течение 3 рабочих дней (время отсутствия на рабочем месте не учитывается). Работник может поставить подпись, подтверждающую факт ознакомления или отказаться. Второй вариант требует составления соответствующего акта.

Форма и структура

Действующая нормативная база не содержит требований, касающихся содержания приказа о наказаниях за нарушения дисциплинарного характера. Исключением является форма Т-8 – официальный бланк об увольнении.

Практика показывает, что приказ должен иметь следующую структуру:

  1. Преамбула.
  2. Мотивировочная часть.
  3. Резолютивная часть.
  4. Список приложений.
  5. Подписи сторон.

Внимание! Если начальство решило уволить сотрудника за дисциплинарное правонарушение, то всю информацию можно изложить в одном документе – приказе о прекращении трудового взаимодействия.

В основе приказа о применении дисциплинарного наказания часто лежат объяснения работника. Привлечь к ответственности может руководитель предприятия, начальник отдела, заместитель директора, но только после того, как представительный орган сообщит о своем решении. Прежде чем приступать к составлению документа, нужно объективно оценить ситуацию, разобраться в обстоятельствах, послуживших причиной произошедшего и т.д. Закон гласит, что количество наказаний не может превышать число нарушений.

Руководитель должен определить форму оптимального дисциплинарного взыскания – замечание, выговор или увольнение. Унифицированного бланка в законодательстве не предусмотрено, поэтому организации используют собственную форму и заполняют ее следующим образом:

  1. В преамбуле: полное наименование организации, указание ОПФ, ФИО директора, издавшего распоряжение, дата, номер и название документа.
  2. В мотивировочной части: краткое описание ситуации, послужившей причиной наступления проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности, ссылки на положения действующего законодательства, а также внутренние акты организации.
  3. В резолютивную часть следует включить ссылку на статью ТК РФ, персональные сведения о гражданине, допустившем нарушение, а также занимаемую должность и структурное подразделение. Далее должен располагаться список документов, являющихся основой разбирательства, ФИО руководителя, подписавшего приказ.
  4. Приложением может служить письменное объяснение, предоставленное сотрудником.
  5. Завершиться документ должен подписями сторонами, подтверждающими намеренность руководителя и уведомление подчиненного.

Информация о наложении дисциплинарного взыскания обычно не вносится в трудовую книжку.

Унифицированной формы приказа не существует, поэтому составляется сей документ по нормам делопроизводства компании. Такие приказы составляются:

  • кадровиком;
  • секретарём;
  • менеджером по персоналу.

Как и любой другой документ, приказ по дисциплине должен быть структурирован. Его обязательные составляющие:

  • название фирмы;
  • место и дата приказа;
  • регистрационный номер (обычно такие приказы отмечены порядковым номером с литерой «д»);
  • название («о наложении дисциплинарного взыскания»);
  • общая часть (описывается факт нарушения);
  • распорядительная часть (вид наказания);
  • основание (акт, приговор суда);
  • виза руководителя;
  • отметка об ознакомлении виновника.
Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Некоторые локальные правила делопроизводства предусматривают так же проставление внизу документа данные об исполнителе.

Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности: выговор

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Как оформить приказ об объявлении выговора?

Исполнение приказа

По номенклатуре дел такие приказы должны в обязательном порядке регистрироваться. Поэтому, номер документа должен быть зафиксирован в регистрационном журнале.

После визы директора в течение 2 дней с приказом нужно ознакомить и виновника: под текстом должна стоять его живая подпись с датой ознакомления.

Если виновник не хочет расписываться, поступить можно так:

  1. составить акт об отказе от подписи и завизировать его двумя свидетелями;
  2. или направить копию приказа по домашнему адресу виновника заказным письмом (пусть почтальон проштампует вторую копию приказа).

После того, как все условия исполнения выполнены, к приказу подшивается его основание (акт или приговор суда), и документ вкладывается в дело с приказами по дисциплине.

Копия приказа с основанием помещается и в личное дело сотрудника.

бонусная система оплаты трудаВходит ли в трудовой стаж служба в армии

и другие вопросы на эту тему освещены в нашей статье.

Когда выгодно использовать бонусную систему оплаты труда? Вся подробная информация по этому вопросу здесь.

Считаете, что вы достойны более высокой оплаты? Тогда быстрее пишите служебную записку своему начальнику. Образец вы найдете в этой статье.

Важные моменты

  • Если дисциплина нарушена опьянением работника, его нужно отстранить от работы. Приказ об отстранении — обязательное приложение к приказу по дисциплине.
  • Применять наказание можно в течение месяца с момента наложения взыскания, то есть, с даты приказа по дисциплине. При этом болезнь или отпуск виновника этот срок продляют.
  • Если за нарушением следует увольнение провинившегося, приказ Т-8 издаётся не на основании актов или объяснений, а на основании приказа по дисциплине.
Предлагаем ознакомиться:  За несвоевременную выплату зарплаты при увольнении положен штраф

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, 

звоните по телефонам

:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Выводы

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Нормативное регулирование

Чтобы привлечь гражданина к какому-либо виду ответственности, следует издать определенный акт. Нарушение установленного трудового распорядка грозит подчиненному составлением приказа о замечании, выговоре и т.д. Без соблюдения документальных тонкостей наложение взыскания считается недействительным.

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Так, перед составлением и утверждением внутреннего локального акта, руководитель должен затребовать от работника письменное объяснение своего противоправного поведения.

На составление бумаги отводится 2 рабочих дня. Отказ сотрудника предоставлять объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного наказания.

Обжаловать примененное наказание работник может путем обращения в государственную трудовую инспекцию или другие органы, рассматривающие подобные споры.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Унифицированная форма приказа не утверждена, он составляется работодателем самостоятельно в свободной форме при объявлении замечания, выговора или иного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания обязательно содержит основание для издания документа. Основаниями как раз выступают документы, подтверждающие вину работника (акты, медицинские заключения, жалобы от клиентов, судебные документы и т.п.). В приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо включить их реквизиты.

Приказ следует предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда он был заполнен работодателем. Если работник не являлся на работу, то в эти три дня время отсутствия работника не включается. 

Работник может отказаться подписывать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, полагая, что отсутствие подписи на приказе приведет к отмене или отсрочке взыскания. Однако в таком случае работодателю необходимо составить акт с подписями минимум двух свидетелей, который подтвердит, что работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном наказании.

Работодателю необходимо помнить, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрены определенные сроки. Работодатель имеет право применить взыскание в течение месяца со дня, когда нарушение было обнаружено, и не позднее полугода со дня его совершения (в отдельных случаях предусмотрены более длительные сроки).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании не является сложным для заполнения, однако работодателю необходимо внимательно отнестись к его составлению. Так, нет необходимости разрабатывать отдельный образец приказа о дисциплинарном взыскании на выговор, например, приказ в целом будет таким же, как и при применении иных взысканий, тип взыскания необходимо указать в основной части документа.  В целом целесообразно придерживаться следующей структуры документа:

  • указание проступка работника;
  • указание типа дисциплинарного взыскания, ФИО работника, нарушенный пункт трудового договора (так, пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) будет иметь отличия в этом пункте);
  • указание срока ознакомления работника с приказом;
  • указание документов, которые послужили основаниями для заполнения приказа.

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.

О применении штрафа на работника за опоздание нужно принимать меры. Замечания могут не подействовать, поэтому нужно поступать радикальнее и, используя образец заполнять унифицированную форму бланка, в соответствии Трудового Кодекса РФ.

Трудовым Кодексом Российской Федерации не установлены документы, составляющиеся для работника в целях зафиксировать его проступок или отсутствия на работы в течение определенного количества времени.

Для фиксации акта нужно использовать один из методов: 

  • Данные электрической системы, которая создана на пункте пропуска;
  • Докладную записку от руководства;
  • Акт отсутствия на рабочем месте.

Эти методы нужны для будущего составления утвердительного документа. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику и штрафа за опоздание может быть издан в виде выговора. Причем как для выговора, так и для штрафа должны быть реальные основания.

Меры, которые принимают к работнику, сотруднику компании, производства должны быть материализованы в виде бланка, унифицированной формы увольнения. 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на сотрудника за опоздание, расценивается в первую очередь как мера выговора о наложении штрафа. Заявление для увольнения должно заполняться в унифицированной форме. Для точной записи нужно использовать соответствующий бланк.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание подготавливают на основе письменной меры объяснения работника, сотрудника в должности.

Итог выговора рассматривается главой в соответствующем подразделении о наложении, в дальнейшем, выговора. Он может послужить в качестве меры наказания для работника.

Образец заключается в унифицированной форме для работника. Работодатель таким образом сделает замечание легитимным и корректным.

В указе отражают очень важные аспекты:

  • Коротко описывают факты нарушений;
  • Указывают информацию о документе;
  • Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений.

Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму. Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника.

В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк.

В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания о наложении дисциплинарного выговора не имеет строгой формы. Нет и специальных требований к объемам и содержанию. Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения.

Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.

Ознакомление с дисциплинарным взысканием

Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • 7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • 7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

(24,00 из 5)Загрузка…

Предыдущая запись Мфц замена документов после замужества
Следующая запись Можно ли в мфц москвы зарегистрировать квартиру московской области

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector