Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Как разработать систему материального стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования персонала, стоимость и этапы

1.    Список должностей и сотрудников

Будем полагать, что общая для всего персонала формула системы стимулирования разработана и представляет из себя сумму базовой ставки и составляющих, зависящих от результатов – личного объективного, личного субъективного, результатов отдела и компании. Пример такой системы стимулирования персонала представлен по этой ссылке.

Задача состоит в разработке базовых ставок, списков объективных и субъективных показателей, весов показателей, весов составляющих премии и параметров зависимости премии от процента выполнения плана по показателям. Очевидно, что трудоёмкость этой работы будет зависеть от количества должностей, для которых разрабатывается система стимулирования.

С какой периодичностью пересматривается система стимулирования персонала в организации

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме.

В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

Сколько стоит разработка системы стимулирования?

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом3, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

Предлагаем ознакомиться:  Уважительные причины неявки в суд: ответственность свидетеля, истца, ответчика и потерпевшего

Понятно, что основу материального стимулирования
должен составлять личный результат. Однако,
в ряде случаев, очень полезно усовершенствовать систему стимулирования путём включения в премию составляющей, зависящей от
результата подразделения и/или компании
в целом. Например, даже небольшая премия, зависящая от дохода компании, заставляет
типичных накладников типа бухгалтерии задуматься об источниках их
благосостояния (обычно ведь бухгалтерия считает, что источником денег является
расчётный счёт родной компании).

             
           ФП1              
           ФПnОП =  (ВП1 * —— … ВПn * ——) / (ВП1 … ВПn), (1)ПП1               
          ППn

Где
ВПi – вес i-ого показателя,

        ФПi – фактическое значение i-ого показателя за оцениваемый период,

        ППi – плановое значение i-ого показателя на оцениваемый период.

Веса показателей учитывают их важность для компании в текущей
ситуации и определяются руководством компании, как правило, субъективно. Субъективно – не значит «задним числом»
или накануне расчёта премии. Такой способ изменения правил игры имеет другую
характеристику – «беспредел».

Приведённая выше формула стимулирует превышение плановых значений показателей.
Однако, такие показатели, как закупочные цены или количество ошибок
комплектации заказов на складе нужно снижать,
а не повышать. Для них логично поменять числитель и знаменатель местами и
рассчитывать отношение «плана» к «факту». И в том, и в другом случае необходимо
предусмотреть ситуацию, когда знаменатель равен нулю.

            
ФП1           ФПnОП =  —— * … * ——ПП1           ППn

В случае использования этой формулы существенное
невыполнение плана  даже по одному
показателю может резко снизить
объективную составляющую премии.

В обоих вариантах формулы зависимость
премии от план-фактных значений показателей – линейная. А вот дальнейшее совершенствование формулы материального стимулирования связано с
использованием более сложных видов зависимости. В основе этих модификаций лежат
следующие соображения «мотиваторов»:

  • В
    случае существенного невыполнения плана по показателю его вклад в премию должен
    падать более резко, чем
    предусматривает линейная зависимость (см. кривую 2 на Рис. 1; линия 1 –
    линейная зависимость),
  • Иногда
    этот вклад вообще обнуляют при
    невыполнении плана на некоторый порог нелинейности (кривая 3),
  • Начинающие
    предприниматели часто применяют «прогрессивное» материальное стимулирование продавцов, желая «удобрить» рост продаж; опасности такого
    подхода проиллюстрированы автором в статье «Система
    стимулирования и этапы жизненного цикла организации»
    (кривая 4),
  • Более
    опытные руководители предпочитают наоборот снижать
    процент
    премирования при превышении некоторого порога (кривая 5),
  • Хотя
    представленные выше «пороговые» зависимости имеют свой смысл, некоторые
    предпочитают «гладкие» кривые типа представленной линии тренда кривой 6.

Рис. 1. Варианты зависимости премии от “план-факта”

Если премия рассчитывается исключительно
на основе объективных показателей, руководитель
теряет материальные рычаги управления подчинённым. Более того, начальник теряет
свою роль в оценке сотрудников, если
соответствующий бизнес-процесс не выстроен. Усовершенствовать систему материального стимулирования позволяет субъективная
составляющая премии.

Предлагаем ознакомиться:  Отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением работнику

Расчёт этой составляющей должен быть
абсолютно прозрачным, для чего:

  • Определяются
    критерии, по которым будет оцениваться сотрудник; например, это может быть
    исполнительская дисциплина, качество отчётности и т.д.,
  • В ходе
    процедуры расчёта премии руководитель оценивает подчинённого по определённым
    критериям и выбранной шкале,
  • По результатам
    оценки проводится индивидуальное обсуждение.

Субъективная составляющая не должна «глушить»
человека штрафами, снижать мотивацию на объективные
результаты. Эта часть премии нужна в первую очередь для регулярной,
регламентированной оценки, получения обратной связи, принятия решений,
предотвращающих снижение оценок в будущем.

В состав критериев субъективной
составляющей часто вводят показатели, которые компания на данный момент не
может измерять объективно. Например, пока в информационной системе не
реализованы алгоритмы расчёта продаж неликвидов, оценивать вклад менеджера по
продажам в борьбе с этим злом может его руководитель. Когда соответствующие
отчёты будут сделаны, показатель может быть перенесён в объективную часть.

Следующая идея совершенствования системы материального стимулирования связана с базовой ставкой (БС). Если объективная часть премии зависит от процента
выполнения плана, базовая ставка не должна
быть константой. Действительно, планам свойственно расти, и даже иногда сбываться,
если амбиции руководства поддержаны состоянием рынка и внутренними
возможностями компании.

Существуют 2 подхода к изменению базовой
ставки: объективный и субъективный. Согласно
первому базовая ставка рассчитывается
на основании результатов прошлого, достаточно продолжительного периода. Например,
неплохим вариантом изменения базовой ставки для менеджеров по продажам является
её зависимость от объёма реализации или маржинальной прибыли за прошедшие 3-6
месяцев.

Совершенствуем систему материального стимулирования

Субъективный подход к совершенствованию БС системы стимулирования обычно используется
для сотрудников, результат и качество деятельности которых измеряется не так
просто, как у продавцов. Наиболее комплексная реализация субъективного  подхода – это регулярная аттестация, по результатам которой и изменяется базовая
ставка.

Предлагаем ознакомиться:  Подделка подписи статья ук рф наказание

На практике веса составляющих в формуле
(1) определяются руководством субъективно. Если вам придётся заниматься этим
увлекательным делом, посоветую учесть следующее обстоятельство: коэффициенты
должны соответствовать уровню
регламентированности деятельности сотрудников. Например, если вы хотите «посадить»
менеджера по продажам на «голый» процент (или чуть прикрытый минимальным
окладом), дайте ему максимальную свободу действий.

2. Система показателей

Было бы странно разрабатывать стимулирование персонала, не имея системы показателей KPI. Как правило, некоторый список показателей на предприятии контролируется. Реже приходится иметь дело с законченной, действующей системой KPI. В любом случае с состоянием этого вопроса придётся разобраться, а в случае необходимости, разработать систему показателей. Трудоёмкость этой работы рассмотрена в статье «Сколько стоит разработка системы показателей?».

6. Обучение, презентация

Как и любые изменения системы управления, разработанная система стимулирования должна быть доведена до персонала. Учитывая повышенный интерес сотрудников к этой теме, презентация системы стимулирования  должна готовиться особенно тщательно. Иногда руководители компаний предпочитают поручить это дело внешнему консультанту, особенно, если вынуждены огорчить сотрудников. В последнем случае консультант берёт роль «злодея» на себя, но попросит соответствующую материальную компенсацию.

Мы рассмотрели процедуру разработки системы стимулирования персонала, основанной на показателях. В каждой компании вопрос целесообразности привлечения консультанта к этой работе решают самостоятельно. Если вы решите обратиться за этой услугой в консалтинговую компанию, прочитав нашу статью, вы сможете избежать лишних расходов и не упустить важные этапы выполнения этой работы.

Пример результата разработки системы материального стимулирования размещён по ссылке.
На нашем сайте можно ознакомиться с процедурой заказа работы по совершенствованию стимулирования персонала, а также посмотреть запись вебинара «Система стимулирования на основе показателей KPI».Если вы заполните эту форму, мы подготовим коммерческое предложение, оптимизирующее ваши расходы на эту работу.

Предыдущая запись Досудебная претензия по ОСАГО 2019
Следующая запись Лбготы по парковки автомобиля инвалида

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector