Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Коллективный договор: понятие, условия, действие, изменение

Сроки действия коллективных договоров и соглашений

Суть коллективного договора

Коллективный договор – это локальный правовой акт, фиксирующий определенные условия социально-трудовых отношений и их соблюдение между работодателем и работниками на предприятии в лице их представителей.

Представителем работников обычно выступает профсоюз.

Трудовой кодекс допускает возможность заключить коллективный договор в целом по организации или в ее филиалах и других структурных подразделениях.

При этом, действие документа будет распространяться на всех сотрудников предприятия, а при заключении в филиале или структурных подразделениях – на всех работников данной структуры.

Для создания коллективного договора не важна численность персонала, правовая форма и тип предприятия.

Юридически заключение данного документа должно быть согласовано обеими сторонами и не противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным, региональным и локальным актам.

Что представляет собой коллективный договор

Договор представляет собой документ, составленный в виде правового акта, регулирующего социальные и трудовые отношения внутри компании. Он заключается между работодателем и рабочим коллективом, его основное предназначение – это защита интересов одной и другой стороны.

Пример коллективного договора

Работодатель может предлагать своим сотрудникам более лояльные условия, по сравнению с продиктованными трудовым законодательством (дополнительные льготы и премии, бесплатное питание или оплачиваемый проезд и т.д.), но только если он реально сможет их выполнить.

Многие люди часто задаются вопросом, для чего нужен договор, если заключается трудовое соглашение либо контракт. Разница между этими двумя документами очевидна. Контракт подписывается организацией с исполнителем, то есть частным лицом. Данный документ может содержать пункты, ущемляющие интересы исполнителя, если он на это согласен. В коллективном договоре эти пункты недопустимы.

В условиях современного рынка труда редко удается добиться справедливости в одиночку, ведь один в поле не воин. Но коллективное мнение и недовольство никогда не оставалось без внимания. К тому же кол/договор проходит проверку и регистрацию в органах труда, которые не допустят ущемления интересов работников и нарушений трудового законодательства.

Основные условия коллективного договора

Суть документа, которая лежит в основе любого трудового договора – социальное партнерство.

Стороны вырабатывают условия коллективного договора и закрепляют их на принципе согласия.

Коллективный договор регламентирует взаимные обязательства между работодателями и работниками предприятия по вопросам:

    • размера, системы и форм оплаты труда, выплат и компенсаций в зависимости от инфляции и выполнения показателей;
    • условий работы и охраны труда для всех категорий работников (в частности, их улучшение по сравнению с условиями, установленными в федеральном и региональном законодательстве и муниципальными нормативными актами), а также гарантии безопасности и охраны здоровья сотрудников на производстве.Смотрите дополнительно тут о производственной травме и что делать в подобных ситуациях;
    • распределения времени для работы, для отдыха, в том числе и графика отпусков. Здесь можно больше узнать о правилах составления заявления на различные виды отпусков;
    • обучения, переобучения, высвобождения от работы, а также льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
    • оздоровления и отдыха сотрудников, а в некоторых случаях – членов их семей;
    • оплаты питания работников – частичной или полной;
    • соблюдения интересов работников при возможной реорганизации предприятия и другие вопросы, по соглашению сторон.

Стороны коллективного договора

Данное соглашение заключается между организацией (в лице ее владельца, либо его представителя) и трудовым коллективом (в лице профсоюза, если такового на предприятии нет, то группы лидеров, представляющих интересы работников). Эта группа избирается и формируется на коллективном собрании.

Участники договора

  1. Владелец или учредитель предприятия, организации, филиала
  2. Администрация учреждения, руководители, управляющие или прочие уполномоченные лица
  3. Представители трудового коллектива: один или несколько профсоюзных органов или активная группа, избранная работниками для представления их интересов и требований
  4. Отдельные исполнители определенных обязательств

Представители одной стороны лишены права представлять и другую сторону. Если переговоры с работодателем ведет профсоюзный орган, то с согласия коллектива, субъекты, не являющиеся его членами, могут уполномочить его выступать и от их имени. Таким образом, если профсоюзов несколько, и ни один из них не включает в себя более 50% работников, то путем голосования на общем собрании формируется единый представительный орган. Он и будет вести переговоры с работодателем.

Выполнение условий коллективного договора контролируют в первую очередь сами стороны, его заключившие. Ежегодно, или в сроки, обусловленные самим актом, представители обеих сторон отчитываются в соблюдении условий договора и выполнении своих обязательств на коллективных собраниях предприятия.

Трудовая инспекция, в свою очередь, также наделена правом осуществления контроля над соблюдением всех пунктов кол/договора. Она может провести проверку на предприятии по собственной инициативе либо просьбе представителя одной из сторон.

Работодателю невыполнение обязательств может грозить штрафом в размерах 30-50 МРОТ (минимальных окладов). Представителям трудового коллектива – дисциплинарные взыскания, лишение должности и т.д.

Большинство российских предприятий оценило по достоинству заключение коллективного договора. При помощи данного документа регулировать трудовые отношения и достигать компромиссов гораздо проще, к тому же это отличный способ мотивации сотрудников и формирования общей системы ценностей внутри всего коллектива.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Стороны коллективного договора

Участники договора

Условия в равной степени должны исполнять все стороны коллективного договора, что обеспечивает им:

      • уважение и взаимный учет интересов;
      • равноправие;
      • заинтересованность в наличии договорных отношений;
      • соблюдение законодательства;
      • содействие и поддержку государством укрепления и развития социального партнерства;
      • свободу выбора при обсуждении трудовых вопросов;
      • обязательность выполнения нормативных актов, регламентируемых коллективным договором;
      • возможность принятия на себя добровольных и реальных обязательств;
      • ответственность за неисполнение условий коллективного договора.

Ответственность за выполнение коллективного договора в равной степени несут все его стороны, если иного не предписывает сам документ.

Ст.
32.

К
существенным условиям труда относят
системы и размеры оплаты труда, гарантии,
режим работы, разряд, наименование
профессии, должности, установление или
отмена неполного рабочего времени,
совмещение профессии, установление,
изменение норм труда, размер материальной
ответственности и др.

В
соответствии с декретом № 29 от 26.07.99 «О
дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой
и исполнительной дисциплины» добавлен
переход на контрактную форму найма с
работником, с которым трудовой договор
был заключен на неопределенный срок.

Изменения
существенный условий труда должны быть
обоснованы организационными, экономическими
и производственными причинами.

При
изменении вышеназванных существенных
условий труда работник продолжает
работу по той же специальности,
квалификации или должности, определенных
в ТД, т.е. по той же трудовой функции.

Наниматель
обязан предупредить работника об
изменениях существенных условий труда
письменно не позднее, чем за один месяц.
Если работник отказался от продолжения
работы, с ним прекращается ТД по п. 5 ст.
35.

Ч.
2 ст. 48.

Наниматель
имеет право произвести изменение
существенных условий труда при наличии:

  1. В
    связи с обоснованными производственными,
    экономическими, организационными
    причинами.

  2. В
    порядке, предусмотренном ст. 32 ч. 3.

  3. При
    продолжении работы работника по той
    же специальности, квалификации,
    должности, определенных в трудовом
    договоре.

Оформляется
приказом или распоряжением нанимателя.

Содержание кол/договора

Содержание договора и его структура обсуждается и устанавливается его составителями по обоюдному согласию сторон. Данный документ включает в себя несколько основных обязательных разделов:

  • Вступительную часть, содержащую основные направления деятельности и развития предприятия
  • Обязанности и права администрации и работодателя

    Части договора

  • Обязанности и права сотрудников и представляющих их органов
  • Сроки действия договора
  • Порядок его изменения, дополнения в случае необходимости
  • Сроки и способы отчета сторон о его выполнении
  • Ответственность за невыполнение и нарушения кол/договора

Чаще всего коллективный договор включает в себя пункты следующего содержания:

  • Размеры, систему и форму оплаты труда сотрудников
  • Формы премирования, компенсации и льготы
  • Индексация заработной платы с учетом инфляции
  • Трудовая дисциплина, график работы и система отпусков
  • Переобучение работников, повышение квалификации
  • Условия труда, охрана жизни и здоровья сотрудников на производстве
  • Мероприятия по оздоровлению и отдыху работников и членов их семей
  • Отказ от забастовок и саботажей

На усмотрение сторон содержание и количество пунктов может меняться либо дополняться, однако все требования и предложения должны быть обоснованными и выполнимыми. Так же они не должны ухудшать положение работников и нарушать трудового законодательства.

Срок действия коллективного договора

Согласно статье 43 ТК РФ срок коллективного договора не может превышать трех лет.

Вступлением в силу документа считается день его подписания, если иное не установлено самим коллективным договором.

Законом также предусмотрено продление действия документа на срок, не превышающий три года.

Понятие коллективного договора

Действие договора будет продолжаться в следующих случаях: изменение наименования предприятия, изменение типа учреждения или расторжение трудовых обязательств с руководителем.

При смене предприятием формы собственности коллективный договор будет продолжать действовать в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Также действие документа сохраняется при ликвидации предприятия или реорганизации в различных формах – слияние, разделение, присоединение, выделение – на весь срок, необходимый для прохождения данных процедур.

Кол/договор начинает действовать с момента его подписания, независимо от фактической даты регистрации. Однако если органом по труду он направляется на доработку, действие акта прекращается и составляется новый документ.

Данный правовой акт относится к разряду срочных документов, поэтому по прошествии трехлетнего срока, если он не продлевается, то утрачивает свою силу и заканчивает свое действие.

Срок действия договора

Сроки действия коллективных договоров и соглашений

Существуют случаи, когда коллективный договор может быть расторгнут. Они подробно описаны в статье №43 ТК РФ и относятся к следующим ситуациям:

  • При ликвидации предприятия, непосредственно после нее
  • Изменение формы собственности организации, не позднее трех месяцев
  • При реорганизации предприятия, после ее проведения
  • Истекший срок действия договора
  • Изменение специфики и сферы деятельности предприятия

Изменение руководящего состава организации, ее структуры, наименования органов управления не является поводом для прекращения действия коллективного договора. Хотя в данной ситуации этот правовой акт может быть изменен или дополнен, по обоюдному согласию сторон и если это не противоречит условиям самого договора и основам трудового законодательства.

Порядок заключения

Порядок составления и заключения кол/договора продиктован Федеральным Законом РФ «о коллективных договорах и соглашениях» от 11/03/1992г. и статьями Трудового Кодекса РФ.

Правила заключения договора

После предложения одной из сторон составить данный акт вторая сторона должна определить своих представителей в семидневный срок. После чего в течение срока, не превышающего трех месяцев, представители обеих сторон собираются для обсуждения своих интересов и требований. Все собрания протоколируются, с примером протокола коллективного собрания можно ознакомиться в Интернете.

С составленным актом знакомятся все сотрудники на коллективном собрании. Они вправе выступать с предложениями по изменению либо дополнению условий договора. В случае единодушного согласия со всеми пунктами акта документ подписывается представителями обеих сторон и направляется в орган по труду для прохождения процедуры проверки и регистрации.

Если органом по труду выявляются условия, способные ухудшить положение сотрудников в сравнении с трудовым правом, то договор не проходит регистрацию и отправляется на доработку. Такой документ считается недействительным.

Предлагаем ознакомиться:  Эвакуация транспортных средств закон основания порядок эвакуации

Ч.
4 ст. 29—ТД может быть изменен только с
согласия сторон.

Изменение
ТД—изменение его условий, определенных
соглашением сторон; изменение нанимателем
в результате его реорганизации, смены
собственника, его имущества, при которых
трудовые отношения с работником
продолжаются только с его согласия (ч.2
ст. 36) или прекращаются (п. 5 ст. 35).

Виды
(формы изменения):

  • перевод;

  • перемещение;

  • изменение
    существенных условий труда.

Ст.
32.

Ч.
2 ст. 48.

Трудовая
дисциплина—совокупность правил
поведения, требуемого от лиц, входящих
в личный состав работников организации,
основанных не на единоличном труде.

Две
группы норм:

  1. Нормы,
    устанавливающие ВТР в организации,
    устанавливающие координацию в общем
    коллективном труде и субординацию
    между работником и руководителем путем
    закрепления трудовых обязанностей и
    правил поведения в процессе труда.

  2. Нормы
    оценки поведения работников.

Что представляет собой коллективный договор

ст.
193 (в субъективном смысле)

Трудовая
дисциплина как элемент ТПО проявляется
в установлении должного поведения
конкретных работников в общем коллективном
труде, в индивидуализации их трудовых
обязанностей в связи с заключением ТД.

гл.
5. Трудовая дисциплина взаимодействует
с производственной и технологической
дисциплиной.

Методы
обеспечения—предусмотренные
законодательством способы выполнения
работником и нанимателем своих
обязанностей:

  • убеждение—средство
    идеологического, психологического,
    морального воздействия на участников
    производственного процесса, который
    стимулирует субъекта к такому поведению,
    которое соответствует его воле.
    Воспитание сознательности у работников.

  • поощрение—материальные,
    морально-правовые льготы;

  • принуждение—применение
    мер дисциплинарного воздействия.

Изменения в коллективный договор могут быть инициированы любой из сторон.

Внесение изменений и дополнений в документ соответствует процедуре его заключения.

Коллективным договором может быть предусмотрена иная процедура, согласованная обеими сторонами, что закреплено 44 статьей ТК РФ. Для чего сторонам необходимо заключать коллективный договор?

Для работодателя:

      • повышается мотивация труда работников;
      • забота о своем кадровом потенциале повышает внешнюю положительную оценку предприятия и способствует его развитию;
      • коллективный договор отражает реальные интересы и потребности персонала;
      • заключение коллективного договора способствует укреплению партнерских отношений между работодателем и профсоюзом.

Для работников и профсоюза:

      • коллективный договор может устанавливать права и гарантировать улучшение положения работников, даже по сравнению с действующим трудовым законодательством;
      • совместными усилиями повышается возможность оказывать воздействие на изменение условий труда;
      • коллективный договор обеспечивает исполнение защитной функции профсоюза на предприятии, являясь ее основным инструментом.

В целом, наличие коллективного договора обеспечивает комплексную гарантию от неправомочных действий как со стороны предприятия, так и со стороны работников.

Смотрите здесь, что делать в случаях отказа работодателя выплачивать заработную плату.

Он одинаково выгоден обеим сторонам, а его наличие повышает статус и конкурентоспособность предприятия. Конечно, полностью исчерпать разногласия и трудовые конфликты коллективный договор не может, но в его силах значительно снизить их и прописать возможность поиска компромисса.

Устраиваясь на работу на предприятие любого типа, уровня и формы собственности необходимо удостовериться в наличии коллективного договора и ознакомиться с его содержанием для собственной безопасности.

Частые вопросы по коллективному договору

В соответствии с нормами ст. 50 ТК РФ, коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем или его представителем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Суть колдоговора

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения – соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ответственность предусматривается главным образом в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя.

Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер.

Она устанавливается за следующие нарушения:

      • уклонение от участия в переговорах;
      • нарушение и невыполнение коллективного договора;
      • непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке.

По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора.

Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц.

2. Понятие и виды переводов.

Ст.
30, 33, 34.

Ч.
1 ст. 30—определенное поручение нанимателем
работнику работы по другой профессии,
специальности, квалификации, должности
(кроме изменения наименований) по
сравнению с обусловленными в ТД, поручение
работы у другого нанимателя или в другой
местности, кроме командировки.

Перевод—не
любое изменение ТД, а наиболее важных
условий ТД:

  1. Трудовая
    функция (другой считается профессия,
    специальность, квалификация, должность,
    если хотя бы одна из этих характерных
    отличий от трудовой функции, т.е.
    конкретных трудовых обязанностей
    работника за исключением наименования).

  2. Место
    работы (т.е. конкретный наниматель)—иное
    по сравнению с указанием в ТД юридическое
    или физическое лицо, которым
    законодательство предоставило право
    заключать или прекращать ТД. Также—другое
    обособленное структурное подразделение.

  3. Другая
    местность—другой населенный пункт,
    соответственно АТД.

Перевод
отличается от служебной командировки:

  • Различные
    цели и сущность (ч.1 ст. 91). Основная цель
    и сущность командировки—выполнение
    работником служебного задания в рамках
    его трудовой функции вне места его
    постоянной работы. Перевод—выполнение
    прежней или новой трудовой функции в
    полном объеме.

  • Командировка
    не может превышать 30 календарных дней.
    Перевод может быть временным и
    постоянным.

Перевод
в соответствии с ч. 2 ст. 30 допускается
только с письменного согласия работника,
кроме случаев ст. 33, 34.

Переводы
могут классифицироваться по различным
основаниям:

  1. Продолжительность:

  1. Место
    перевода:

  • на
    том же предприятии;

  • на
    другом предприятии;

  • у
    того же нанимателя, но в другой местности.

  1. В
    чьих интересах:

  • нанимателя;

  • работника
    (ч. 3 ст. 30).

Постоянные
переводы—без сохранения прежнего места
работы. Только с согласия работника.

Ч.
5 ст. 30—при переводе с работником
заключается ТД. ТД оформляется при
переводе к другому нанимателю. Если
постоянный перевод осуществляется у
того же нанимателя, достаточно оформить
приложение к ТД.

Не
допускается перевод, если новая работа
противопоказана работнику по состоянию
здоровья, даже с согласия работника.

Ст.
72.

Временные
переводы—могут осуществляться по
инициативе работника или нанимателя.
Возможны только с согласия работника.
Не допускаются если противопоказаны
по состоянию здоровья.

Ст.
33, 34—без согласия работника:

  1. В
    связи с производственной необходимостью.
    Ч. 2 ст. 33—производственная
    необходимость—необходимость для
    данного нанимателя, предотвращение
    катастрофы, производственной аварии,
    устранение их последствий, последствия
    стихийных бедствий, предотвращения
    несчастного случая, простоя, уничтожения,
    или повреждения имущества, для замещения
    отсутствующего работника. Наниматель
    имеет право перевести работника без
    его согласия на работу, не обусловленную
    ТД, т.е. по другой профессии, специальности,
    квалификации, должности на работу к
    другому нанимателю. Временный перевод
    без согласия работника возможен:

  • поручение
    работы в той же местности (ч. 4 ст. 33);

  • наличие
    производственной необходимости для
    нанимателя, с которым заключен ТД;

  • работа
    не должна быть противопоказана по
    состоянию здоровья;

  • на
    срок не более 1 месяца.

Предлагаем ознакомиться:  Возврат заработной платы на расчетный счет проводки

Условия труда на производстве

2.
В случаях простоя. Ч. 1 ст. 34—простой,
временный (не более 6 месяцев отсутствие
работы по причине производственного
или экономического характера).
Осуществляется с учетом профессии,
специальности, квалификации, должности
на все время простоя. Если к другому
нанимателю—не более одного месяца. Ч.
1 ст.

72—сохраняется средний заработок
по прежнему месту работы. В ч. 3 ст.
34—работник, который отказался от
перевода, не наказывается, а за ним
остается 2/3 тарифной ставки. Ч. 5 ст.
30—данную норму толкуем ограничительно,
т.е ТД оформляются только постоянные
переводы, к другому нанимателю. У того
же нанимателя составляются дополнительные
соглашения и прилагаются к ТД.

5. Отстранение от работы.

Временное
недопущение работника к исполнению
своих трудовых обязанностей, которые
производятся уполномоченным должностным
лицом в случаях, предусмотренных в
законодательстве, и сопровождающееся
приостановлением начисления заработной
платы.

Варианты
отстранения:

  1. Непосредственно
    уполномоченными органами, которые не
    являются нанимателем (ГАИ—водитель).

  2. Нанимателем,
    выполняющим предписание уполномоченных
    государственных органов (следственных).

  3. По
    инициативе нанимателя.

Разновидности:

  • наниматель
    обязан отстранить (ч. 1, 2);

  • наниматель
    в праве это сделать.

Ч.
2 ст. 49—наниматель обязан устранить по
своей инициативе:

  1. появление
    работника на работе в состоянии
    алкогольного, токсичного опьянения;

  2. работник
    не прошел проверку знаний по охране
    труда;

  3. работник
    не использует средства индивидуальной
    защиты;

  4. работник
    не прошел медицинский осмотр.

Ч.
3 ст. 49—право нанимателя: работник был
задержан по месту работы при совершении
кражи.

Отстранение
не прекращает ТД, а приостанавливает
его в части предоставления работы и
начисления заработной платы.

Не
является дисциплинарным взысканием.
В трудовую книжку запись не вносится.
Работник может уволиться по собственному
желанию в этот период.

После
отстранения работник не обязан находится
на месте работы.

Порядок
отстранения законодательно не
урегулирован:

  1. Должны
    быть зафиксированы основания отстранения.

  2. Наниматель
    должен сообщить работнику о наличии
    оснований, о продолжительности, о
    характере его трудовых обязанностей
    в этот период.

  3. Наниматель
    обязан проконтролировать исполнение.

  4. Когда
    отпадают причины отстранения, работник
    должен быть допущен к работе.

  1. Прекращение
    ТД.

Прекращение
ТД охватывает все основания прекращения
трудовых правоотношений, предусмотренных
законодательством, а также и событие
(смерть работника), в связи с чем работник
исключается из списков организации.

Выполнение условий колдоговора

Основания
увольнения по субъектам делятся на
общие и дополнительные. Общие—ч. 2 ст.
35.

Ст.
35 содержит указание на наличие оснований.
Сами основания установлен в соответствующей
статье ТК.

В
отдельных случаях пункты ст. 35 являются
нормами прямого действия.

  1. Прекращение
    ТД по совместной инициативе:

  1. П.
    1 ч. 2 ст. 35 
    ст. 37—соглашение сторон. ТД в любое
    время может быть расторгнут по соглашению
    сторон. Аннулирование договоренности
    возможно только по согласию сторон.
    Исключение—ТД, заключенный с молодыми
    специалистами, направленными по
    распределению (ст. 16).

  2. Истечение
    срока ТД—п. 2 ч.2 ст. 35
    ст. 38, 39.

  1. По
    инициативе работника.

Разновидности
зависят от вида ТД (срочный или на
неопределенный срок).

  1. Расторжение
    ТД, заключенного на неопределенный
    срок, по желанию работника—ст. 40.
    Работник имеет право, предупредив
    письменно нанимателя за один месяц. В
    этот период ТД может быть расторгнут
    (до истечения месяца) только по соглашению
    сторон. На работника распространяется
    трудовое законодательство. Работник
    имеет право до истечения месяца отозвать
    заявление, если на его место не приглашен
    другой работник, которому не может быть
    отказано в заключении ТД (ст. 16).

Работник
имеет право, при наличии обстоятельств,
затрудняющих продолжение работы, и если
наниматель нарушает права работника,
на расторжение ТД в срок, указанный в
заявлении работником.

По
истечении месяца работник имеет право
прекратить работу, а наниматель обязан
произвести расчет и выдать трудовую
книжку.

Срок действия документа

П.
21 постановления ВС № 2: Увольнение по
собственному желанию предполагает
добровольное волеизъявления работника.
Если истец утверждает, что подача
заявления была вынужденной под угрозой
его увольнения за виновные действия; и
в суде установят, что эти действия имели
место и у нанимателя были основания для
увольнения, подачу заявления нельзя
считать вынужденной.

Если
работник подал заявление, и по истечении
месячного срока ТД не был расторгнут и
работник не настаивает на увольнении,
ТД считается продолженным.

По
собственному желанию работник может
быть уволен в период временной
трудоспособности или нахождения в
отпуске.

  1. Расторжение
    срочного ТД по требованию работника—ст.41.
    Срочный трудовой договор может быть
    расторгнут при наличии условий:

  • болезнь
    или инвалидность, которая препятствует
    выполнению трудовых функций;

  • если
    наниматель нарушает законодательство
    о труде. Факт нарушения устанавливается
    специальными уполномоченными
    государственными органами надзора и
    контроля, профсоюзами, судом;

  • по
    уважительной причине.

  1. По
    инициативе нанимателя—ст. 42.
    Законодательство содержит исчерпывающий
    перечень оснований, по которым наниматель
    может уволить работника. Это общие
    основания для всех работников, не
    зависимо от трудовой функции, места
    работы и т.д. По этим основаниям может
    быть расторгнут срочный ТД и ТД на
    неопределенный срок. Для некоторых
    категорий работников при определенных
    условиях предусматриваются дополнительные
    основания (ст. 47), декрет № 29.

Основания
ст. 42 условно можно разделить на 3 группы:

  • связанные
    с организационно-производственными
    обстоятельствами (п. 1 ст. 42);

  • связанные
    с личностью работника (п. 2, 3, 6);

  • связанные
    с виновными действиями работника (п.
    4, 5, 7, 8, 9 ст. 42).

П.1—ликвидация
организации, прекращение деятельности
индивидуального предпринимателя,
сокращение численности или штата
работников.

Ликвидация
юридического лица влечет прекращение
его деятельности без перехода прав и
обязанностей в порядке правопреемства
к другим лицам, если иное не предусмотрено
законодательными актами.

Ст.
57 ГК. Ликвидация считается завершенной,
после внесения записи в единый
государственный регистр юридических
лиц. Ликвидация организации следует
отличать от реорганизации и смены
собственника имущества (ст. 36 ТК).

Внесение изменений в документ

Реорганизация—слияние,
присоединение, разделение, выделение,
преобразование юридического лица.
Реорганизованным считается юридическое
лицо с момента государственной регистрации
вновь возникших юридических лиц (кроме
присоединения, когда с момента внесения
в Единый государственный регистр
юридических лиц записи о прекращении
деятельности присоединенного юридического
лица (ст. 53 ГК)). П.

При
ликвидации предприятия допускается
увольнение работника в период временной
нетрудоспособности и в период нахождения
в отпуске. Наниматель не должен предлагать
работнику другую работу. Наниматель
обязан не менее чем за 3 месяца до
увольнения письменно предупредить
работника о предстоящем увольнении (с
согласия работника предупреждение
может быть заменено в компенсации
двухмесячного заработка). Согласно ч.
4 ст. 48 выплачивается выходное пособие
не менее трехкратного заработка.

Сокращение
штата работником конкретной организации
подтверждается штатным расписанием с
его последующем изменением, решением
об изменении структуры предприятия,
приказами нанимателя, сокращением фонда
оплаты труда.

Сокращение
численности работников—уменьшение
общего количества работников всех
категорий в организации или по определенной
категории в целом по организации. П. 28
постановления Пленума ВС № 2. При
сокращении численности или штата,
наниматель вправе в пределах однородных
профессий или должностей, произвести
перестановку работников, перевести
более квалифицированных работников,
должность которых сокращается, с их
согласия, на другую работу, вместо менее
квалифицированных работников.

При
увольнении по сокращению отдельные
категории работников имеют преимущественное
право на оставление на работе. Ст. 45, ч.
3 ст. 268, ст. 282.

При
сокращении численности штата наниматель
может уволить работника, если невозможно
перевести его с его согласия на другую
работу. Не допускается увольнение в
период временной нетрудоспособности
и отпуска.

Работник
предупреждается не менее чем за два
месяца. Предупреждение может быть
заменено. Ст. 43.

Всем
работникам при сокращении численности
штатов:

  • выплачивается
    выходное пособие (ч.4 ст.48);

  • сохраняется
    трудовой стаж в течение 3 месяцев;

  • выплаты
    производятся по прежнему месту работы.

П.
2—несоответствие работника занимаемой
должности или выполнение работы
вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению работы.

Состояние
здоровья учитывается, если наступило
стойкое снижение трудоспособности,
препятствующее качественному исполнению
трудовой обязанности, учитывая состояние
здоровья работника.

Частичная
утрата трудоспособности, в случае
назначения пенсии по инвалидности или
возрасту, работник не может быть уволен
по данному основанию, если его здоровье
позволяет ему выполнять свои трудовые
обязанности (п. 29 постановления № 2).

Состояние
здоровья должно быть подтверждено
медицинским заключением: для
инвалидов—заключение МРЭК, для
прочих—врачебно-консультационной
комиссией (ВКК).

Наниматель
обязан предложить другую работу, с его
согласия перед увольнением. Выплачивается
выходное пособие (ч. 2 ст. 48).

П.
3—несоответствие вследствие недостаточной
квалификации, препятствующей продолжению
данной работы.

Недостаточная
квалификация должна подтверждаться
некачественным выполнением работы.
Эти недостатки должны свидетельствовать
о неспособности работника выполнять
работу в силу недостаточной специальной
подготовки, необходимых знаний, навыков,
но никак не связаны с его виновным
неисполнением или ненадлежащим
исполнением своих трудовых обязанностей.

По
данному основанию не допускается
расторжение ТД с лицами, не имеющими
необходимого опыта и навыков из-за
непродолжительного стажа работы. Не
может быть расторгнут ТД по мотиву
отсутствия специального образования,
если оно, согласно законодательству,
не является обязательным условием при
заключении ТД. П. 30 пост. № 2.

2. Правовое регулирование втр

Конвенция
№ 95 МОТ «Об охране зарплаты».

Охрана
зарплаты обеспечивается прикосновенностью,
которая достигается путем ограничения
случаев удержания из з/п.

Правовая
охрана з/п включает:

  1. сроки
    и порядок выплат;

  2. гарантийные
    и компенсационные выплаты и доплаты;

  3. ограничение
    удержаний из заработной платы; они
    могут производиться в случаях
    предусмотренных законодательством
    (ч. 1 ст. 107):

  • в
    силу закона (подоходный налог, страховые
    взносы);

  • по
    судебному решению;

  • по
    распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107).

  • п.1
    ч. 2 ст. 107 (но! ч. 3 ст. 107);

  • в
    случае увольнения работника, если он
    получил компенсацию за отпуск, но не
    доработал (п. 2 ч. 2 ст. 107);

  • п.
    3 ч. 2 ст. 107—возмещение ущерба. Но! если
    только размер ущерба не превышает
    средне месячную зп работника. Ст. 408
    ТК—порядок возмещения ущерба нанимателем.

  • Ч.
    ст. 107 ТК (новелла)—наниматель обязан
    произвести удержание из з/п работника
    по его письменном заявлению для
    производства безналичных расчетов
    (ст. 108, 109 ТК).

Предлагаем ознакомиться:  Как переоформить квартиру по дарственной?

ВТР
обеспечивает правопорядок в сфере
труда, действует внутри конкретной
организации. Это регламент выполнения
работниками работы у нанимателя под
его руководством.

Ст.
194 ТК ч. 1—трудовой распорядок определяется
локальными нормативными актами.

ВТР
определяется

1.
ПВТР
могут быть трех видов:

  • типовые
    (утв. 5.04.2000)—образуются для разработки
    отраслевых и местных правил, нормативный
    акт общего значения, в котором сформированы
    в общем виде положения, определяющие
    ВТР на предприятиях;

  • отраслевые
    (утв. Министерством с участие отраслевых
    профсоюзов);

  • местные
    ПВТР—специфика отдельного предприятия,
    производственные условия и т.д.
    Устанавливаются нанимателем с участием
    профсоюзов.

Обычно
ПВТР состоит из следующих разделов:

  1. общие
    положения;

  2. порядок
    приема и увольнения работников;

  3. обязанности
    работника;

  4. обязанности
    нанимателя;

  5. рабочее
    время и его использование;

  6. поощрения
    за успехи в работе;

  7. ответственность
    за нарушение трудовой дисциплины.

п.
2 и 7 должны соответствовать законодательству.

ПТВР
должно вывешиваться на видном месте
для всеобщего ознакомления.

Значение колдоговора для работников

2.
Штатное
расписание—определяет
должность и место работы, специальность
в общественной структуре трудового
коллективе.

3.

Должностные инструкции работников
закрепляют конкретные трудовые права
и обязанности руководителей и специалистов.
Могут быть двух видов:

  • типовые
    (примерные), утверждаются ими Министерствами
    или другими органами управления;

  • местные,
    утверждаются руководителями организаций
    и разрабатываются на основе
    квалификационного справочника должностей
    служащий. Типовые должностные инструкции
    содержат ограниченный круг работников;
    в местных содержаться перечень только
    служебных прав и обязанностей.

4.
График
работы (график сменности)—устанавливает
режим рабочего времени. Утверждается
нанимателем по согласию с профсоюзом
и доводится до сведения работников не
позднее одного месяца до введения в
действие.

5.
График
отпусков—определяет
очередность отпусков, утверждается не
позднее 5.01., составляется и утверждается
по согласию с профсоюзом.

6.
Положения
и инструкции по охране труда и технике
безопасности—закрепляют
специальные обязанности работников,
связанные с выполнением правил техники
безопасности.

7.
КД
и соглашения.

8.
п.
9 ст. 194 ТК—другие нормативные акты:

  • положения
    о премировании;

  • положения
    о выплате вознаграждений за общие
    результаты работы по итогам года,
    утверждаются нанимателем по согласованию
    с профсоюзом.

9.
ч3.
ст. 194 ТК—в
отношении отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине.
Они являются специальными ведомственными
актами, действуют для отдельных категорий
работников государственных предприятий,
учреждений, организаций, обеспечивающих
четкую организацию труда.

Они
распространяются не на всех работников
той или иной отрасли и лишь на работников
центрального аппарата и лиц, выполняющих
основные (ведущие) работы. В отношении
работников, на которых распространяются
уставы и положения, также действуют
ПВТР, кроме таких вопросов, которые
урегулированы уставами и положениями.

Тема 11. Рабочее время.

  1. Понятие
    гарантий. Гарантийные выплаты и доплаты:
    понятие и виды.

  2. Понятие
    и виды компенсаций.

Гл.
9 ТК (ч. 1 ст. 90).

Гарантийные
выплаты осуществляются в случае, когда
работник не выполняет трудовой обязанности
по предусмотренным законом уважительным
причинам. Гарантийные выплаты позволяют
обеспечивать сохранение средней з/п за
это время.

Гарантийные
доплаты производятся при наличии работы,
по неполной загруженности, при переводах,
перемещении, если з/п на новом месте
ниже, чем предыдущая, в случе совмещения
профессий и др.

Все
гарантийные выплаты и доплаты могут
условно разделяться на три группы в
зависимости от характера причин, по
которым они выполняются.

  1. Выплаты
    и доплаты в связи с особенностями
    производства или в интересах нанимателя
    (ст. 71 ч.1, ст. 62).

  2. Оплата
    времени вынужденного прогула неправомерно
    уволенного работника, выплата средней
    заработной платы в случае задержки
    трудовой книжки.

  3. Ч
    2 ст. 264—когда наниматель не имеет
    возможность предоставить беременным
    женщинам более легкую работу.

  4. Ст.
    102—случаи, когда работник направляется
    для повышения квалификации.

  5. Ст.
    103—для работников, направленных для
    осмотра в медицинские учреждения.

  6. Ч.1
    ст. 105—работники-изобретатели,
    рационализаторы. Доплаты производятся
    в случае ст. 166—172.

  7. Выплаты,
    связанные с выполнением обязанностей
    в интересах государства или общества
    (ст. 100—ч. 1 ст. 101, ст. 103, ч. 1 ст. 104). Они
    производятся за счет государственных
    средств или средств иных органов или
    организаций.

В
других случаях выплаты производятся
за счет средств нанимателя и относятся
на себестоимость продукции в рамках,
предусмотренных законодательством.
Наниматель может повысить размеры этих
выплат.

  1. Понятие
    и виды РВ.

  2. Режим
    РВ: понятие и виды.

  3. Использование
    и учет РВ.

  1. Понятие
    и виды ВО.

  2. Перерывы
    в течение рабочего дня. Выходные дни.
    Государственные праздники и праздничные
    дни.

  3. Трудовые
    отпуска.

  4. Социальные
    отпуска.

Перерывы:

  1. Перерыв
    для отдыха и питания продолжительностью
    не менее 20 минут и не более двух часов.
    Конкретная продолжительность
    устанавливается ПВТР или графиком
    работ или сменности по соглашению между
    работником и нанимателем.

  2. Кратковременные
    перерывы менее 20 минут. Они предоставляются
    для приема пищи на тех работах, где по
    условиям производства невозможно
    предоставить полноценный перерыв. Он
    включается в рабочее время и оплачивается.

  3. Дополнительные
    специальные перерывы. Они включаются
    в РВ и предоставляются наряду с перерывом
    для отдыха и питания и питания на
    отдельных видах работ, также женщинам
    для кормления ребенка (ст. 267), работникам
    занятым на работах с вредными или
    опасными условиями труда.

Выходные
дни—это дни еженедельного отдыха (ст.
136—137).

Ст.
138—не менее 42 часов, ст.ст. 140, 141—ньюансы,
ст.. 147—государственные праздники и
праздничные дни.

Указ
президента от 26.03.98 № 157, от 12.05.99 № 268.

Государственные
праздники—это праздники, установленные
в РБ в ознаменование событий, имеющих
особое значение для РБ, оказавших
существенное влияние на развитие
белорусского государства и общества.

П.
21 Указа: День конституции, день победы
и т.д.

Праздничные
дни—это иные дни, посвященные выдающимся
событиям, традиционным датам, чествованию
работников определенной профессии,
отрасли и т.д., если они не являются
государственными.

Все
праздничные дни в п. 2.2 делятся на:

  1. республиканские;

  2. религиозные;

  3. профессиональные.

Праздничные
даты—это традиционно отмечаемые
значительным количеством граждан
события, которые не наделяются в РБ
официальным статусом государственного
праздника либо праздничного дня.

Памятные
даты—это даты, не обладающие признаками
государственных праздников и праздничных
дней, но связанные с определенными
историческими событиями в жизни
государства и общества.

2. Мо работников за ущерб, причиненный нанимателю.

МО
работников—это обязанность работника
возместить нанимателю прямой действительный
ущерб, причиненный по вине работника
неисполнением или ненадлежащим
исполнением им трудовых обязанностей
нанимателю, с которым он состоит в ТО,
в пределах и порядке, установленным
законодательством.

Условия
МО работников—ст. 400 ТК.

МО
работника исключается, если ущерб,
возник в результате непреодолимой силы,
нормального производственного риска,
при действиях работника в случае крайней
необходимости или необходимой обороны.

Ст.
401 ТК!

Виды
МО работника в зависимости от результата
возмещения в ТП:

  1. полная;

  2. ограниченная.

Приоритетный
вид—полная МО, т.е. наступает по общему
правилу во всех случаях, кроме тех, когда
сделано изъятие из общего правила (ст.
403 ТК), а также в случае, предусмотренным
статьей 404.

Наступление
полной или частичной МО зависит от :

  1. формы
    вины (умышленная—полный,
    неосторожность—ограниченная);

  2. предмета
    посягательства;

  3. в
    ходе трудового процесса причинен вред
    или нет.

П.
15. Пост. № 2, случаи—ст. 404 ТК.

Работники
несут полную МО:

  • если
    между ними заключен договор о полной
    МО (ст. 405, 406 ТК). Индивидуальный ТД может
    заключаться с работником, достигшим
    18 лет (п. 9 пост. № 2);

  • если
    КД (п. 26—28 Пост. № 2; Постановление
    Минтруда от 14.04.00 № 54 «Об утверждении
    положения о коллективной (бригадной)
    МО. Дополнительные права: а) права
    отвода члена бригады; б) право согласия
    на прием в бригаду. Проводится нанимателем
    после проведения проверки и с учетом
    письменных объяснений членов бригады;
    материальный ущерб возмещается на
    условиях дол. ответственности путем
    распределения его между членами
    коллектива пропорционально фактически
    отработанному времени за период с
    последней инвентаризации до дня
    обнаружения ущерба (п. 28 Постановления).

П.
2 ст. 404 ТК—случаи полной МО.

П.3
ст. 404 ТК—ущерб, причиненный преступлением.

Возмещение
ущерба не зависит от того, освобожден
работник от УО или нет, реабилитирован
или нет (п. 20 Постановления).

Производственная травма

П.
4 ст. 404 ТК—в состоянии алкогольного
опьянения (п. 21 Постановления № 2).

П.
5 ст. 404 ТК –при недосмотре.

П.
6 ст. 404 ТК—причинение не при исполнении
трудовых обязанностей (п. 22 Постан. №
2).

П.
1—для работника;

П.
2—для нанимателя.

Ограниченная
МО наступает, если это установлено или
предусмотрено законодательством (п. 8
Постан.)

Ограниченная
МО заключается в обязанности работника
возместить прмой действительный ущерб,
но не свыше установленного законом
предела по отношению к его заработной
плате.

Работники
несут ограниченную МО в размере не свыше
своей среднемесячной з/п, а руководители
организаций, их заместители, руководители
структурных подразделений и их
заместители—в размере причиненного
ущерба, но не более 3 среднемесячных
заработных плат. (п. 14—17 Постановления).

Порядок
определения размера причиненного ущерба
(ст. 407) и п. 4 Постановления: «Порядок
определения размеров и возмещения
причиненного государству ущерба в
случаях хищения, недостачи денежных
средств и товаров, материальных ценностей,
реализации оборудовании, материалов,
готовой продукции, оказания услуг по
заниженным ценам, нарушения финансовой
дисциплины» Утв. Приказом Минюста и
Минфина от 26.07.99.

По
фактическим потерям по данным
бухгалтерского учета, исходя из балансовой
стоимости и себестоимости имущества
за вычетом его износа по установленным
нормам.

При
желании и т.д. размер определяется по
ценам, действующим в данной местности
на день причинения ущерба.

Порядок
возмещения: внесудебный и судебный.

Ст.
408 ТК—внесудебный может быть взыскан
по распоряжению нанимателя, если размер
ущерба не более среднемесячной заработной
платы работника.

Распоряжение
должно быть сделано не позднее двух
недель со дня обнаружения причиненного
ущерба. Распоряжение обращается к
исполнению не ранее 10 дней со дня
сообщения об этом работнику.

Ст.
409 и п. 30 Постановления.

Прекращение
ТО не влечет освобождения работника от
МО по ТД.

Предыдущая запись Договор на юридические услуги, скачать образец
Следующая запись Можно ли оформить дарственную на деньги

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector