Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Дисциплинарное взыскание если работник на больничном | urist-rostova.ru

Как уволить человека на больничном за дисциплинарный проступок

Дисциплинарное взыскание действует

Наказание за провинность работника может накладывать только руководитель предприятия, его заместитель, руководители обособленных структурных подразделений. Основания – нарушение (или грубое нарушение) должностной инструкции, совершение преступления. Дисциплинарным взысканием являются : Дисциплинарное взыскание действует 6 месяцев от дня подписания его действия.

Однако, недавно администрации предприятия стало известным, что этот же работник в то же самое время работает у другого работодателя, причем действительно выходит на работу и осуществляет трудовую деятельность. Можно ли считать такую трудовую деятельность работника незаконной, и каким образом предприятию провести проверку в отношении данного работника, не является ли его временная нетрудоспособность мнимой?

С уважением, Наталья Тудачкова, главный бухгалтер МУП «Аптека № 70». Чтобы уйти на больничный по двум местам работы сотруднику необходимо получить два больничных листа.

Маленький. ру

Подчиненного лишили части премии, а мужу выговор. Такое вообще законно? Ситуация такая, муж мой начальник отдела в одном ЗАО, сейчас на больничном (перелом. ремонт, блин!). Во время больничного ему объявили выговор (издали соответствующий приказ) за недобросовестное отношение к работе (ну или что-то в этом духе, точно формулировку не помню). И это из-за того, что одни из его подчиненных опоздал на работу на 30 минут.

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого? Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ)

Наложение дисциплинарного взыскания

Работа требует постоянного нахождение на рабочем месте весь период, извините для этого и туалет предусмотрен по соседству 20.08.2011 Скажите пожалуйста. При наложении дисциплинарного взыскания существет ли какаято последовательность. Например сначало объявляется замечание, после при повторном нарушенииии то выговор. Или работодатель 23.01.2013 Уважаемые юристы!

Помогите, пожалуйста, разобраться со сроком привлечения к дисциплинарной ответственности.

Применение дисциплинарного взыскания во время болезни сотрудника

Инфо

Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением. Однако можно действовать и другим методом – через органы следствия.

Ведь изготовление и использование подложных документов – уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

С ними человека знакомят при заключении трудового договора (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ ). Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника на больничном

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много. А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека. Что это такое? За различные проступки на своем трудовом месте сотрудник может нести разное наказание.

Работодатель тоже может применять различные меры наказания, но в условиях действующего законодательства. Основным наказанием здесь является увольнение, но используется данный метод редко и только в тяжелых случаях.

Инфо

Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.

Предлагаем ознакомиться:  Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Это быстро и бесплатно! Основания для применения Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей. В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя. Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины. Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей. Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Увольнение за выговор во время больничного Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном.

Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка. Увольнение за выговор после декретного отпуска В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт. Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания Многие работники задаются вопросом: является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Вне всякого сомнения, является. Однако применить его работодатель имеет право, только в том случае, если имело место грубое нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается (ст.

По результатам проверки нас оштрафовали на кругленькую сумму — 20% от того, что должно было быть перечислено в бюджет. Директор, на мой взгляд, совершенно справедливо потребовал объявить Елене Ч. выговор. Но проблема в том, что сразу после проверки она «заболела». Вот я и думаю, что же мне делать? Шеф каждый день спрашивает, когда я ему принесу приказ на подпись, а дамочка наша, судя по всему, в ближайшее время с больничного выходить не собирается.

Получив объяснения от работника, который находится на больничном, работодателю необходимо дождаться его выхода на работу и после этого издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Обоснование: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание — ст.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При этом такое дисциплинарное взыскание, как увольнение. может быть применено к работнику только при совершении им нарушения дисциплины, распорядка или положений внутренних документов, регламентирующих трудовой процесс данной организации, которые перечислены в первой части статьи 81. Кроме того, внутренними документами может предусматриваться применение и других дисциплинарных взысканий, например, лишение премии, перенесение отпуска на зимнее время, временный перевод работника на другую работу и так далее.

Важно

Предлагаем ознакомиться:  Как уволить работника что говорить

Никто не любит проверки и разбирательства. Даже самый лучший друг или родственник в следующий раз с большой долей вероятности откажет в выдаче «липового» больничного сотруднику, у которого такой бдительный и принципиальный руководитель. Как предотвратить злоупотребления В интернете полно предложений о покупке больничного. И многие люди просто не знают, что уголовная ответственность предусмотрена не только для продавца, но и для того, кто решил воспользоваться фальшивым документом.

Расчетчик обратился в ФСС с вопросом о возможности принять такой лист к оплате.

уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания.

Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего. Минус метода – необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей). Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде – это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения – ст.

392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);

  • ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
  • ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

Плюс метода – стремление к достижению правды и справедливости. Минусы метода – нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах.

С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности.

Предлагаем ознакомиться:  Как можно выписать человека имеющего временную регистрацию по месту пребывания

Увольнение работника на больничном

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

  • Находится в отпуске;
  • Пребывает на больничном;
  • Отбыл в командировку.

При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка. Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

  1. Распоряжение руководителя.

После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом.

Поскольку дисциплинарное взыскание выступает способом пресечения актов нарушения трудовой дисциплины, то для привлечения работника к ответственности руководству фирмы придется доказать:

  • Наличие фактов нарушения трудовых обязанностей;
  • Неправомерные деяния работника;
  • Вину сотрудника и ее степень;
  • Связь между действиями работника и неблагоприятными явлениями в функционировании предприятия.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и в форме увольнения сотрудника, вправе применять к членам трудового коллектива только руководитель организации, который подписывает по этому вопросу отдельный приказ.

Важно

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст.
    127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст.

Внимание

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка.

Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.

  • Составление приказа о формировании служебной комиссии.
  • Внимание

    Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 6 Вопрос: Работник совершил нарушение трудовой дисциплины и заболел. Можем ли мы объявить ему выговор, если работник находится на больничном и заканчивается месяц со дня совершения проступка? Ответ: Трудовое законодательство не запрещает применять к работнику меры дисциплинарной ответственности в период временной нетрудоспособности. Однако нужно учитывать следующее. Применение дисциплинарного взыскания возможно только с соблюдением определенной процедуры, проведение которой требует присутствия работника на рабочем месте.

    Так, если он болеет и находится дома, у работодателя не получится запросить объяснения причин совершенного проступка. Следовательно, и применить дисциплинарное взыскание в виде выговора нельзя.

    Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним. Минус метода в том, что он незаконен.

    Предыдущая запись Гарантийный срок на пломбы
    Следующая запись Письмо о переносе сроков выполнения работ шаблон

    Ваш комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Adblock detector