Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

Увольнение как “Высшая мера” наказания

Увольнение — своего рода “высшая мера наказания” сотрудника в коммерческой компании. Если применять, то как? В каких случаях необходимо увольнять сразу, а в каких наказывать другими способами?

Как я и предполагал, тема увольнения мало кого оставляет равнодушным. Часть руководителей и, видимо, сотрудников упорно доказывала мне в социальных сетях, что подчинённых необходимо воспитывать, а не увольнять. А тот, кто увольняет, мол, ““беспомощный импотент”“.

К сожалению, не могу с этим согласиться. Воспитывать — дело семьи, учебных заведений и общества. При этом воспитательный эффект от действий руководителя, безусловно, может сотрудником ощущаться. Но цель действий руководителя не в воспитании (в общем понимании этого слова), а в соблюдении сотрудником корпоративных стандартов компании, что, согласитесь, совсем разные вещи.

С другой стороны, мне встречались собеседники-руководители, у которых в компании увольнение — единственное материальное наказание; все остальные наказания сводятся к разговорам с сотрудником о необходимости исправиться. Обосновывалось это тем, что, по их мнению, депремирование сотрудников и разбор управленческих ситуаций — это своего рода игра в “родителей” и “детей”. Здесь уже в упрёк ставится “воспитательный процесс”.

Я придерживаюсь другого мнения. На мой взгляд, понимание разницы в ролях «руководитель» и «подчинённый» никак не изменяет формат отношений по линии «взрослый — взрослый», наоборот, является их основой. Там, где единственное наказание — высшая мера (увольнение), едва ли есть большие возможности для профессионального развития, только если человек принадлежит к 10% людей, которые всегда работают прекрасно и требуют минимального контроля.

Оглавление статьи

  • За что необходимо увольнять сразу
  • “Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника” — ценности, на которые важно опираться при увольнении
  • Ценность “Делай не человекУ лучше, а человекА лучше”
  • Ценность “Сила в безразличии”
  • Ценность “Говори себе правду”
  • Ценность “Действуй не потому что, а для того чтобы”
  • Ценность “Радость неудачи”
  • Как уволить сотрудника: пошаговый алгоритм для добавления в вашу систему регламентов
  • 1. Точно сформулировать, за что вы увольняете сотрудника
  • 2. Посмотреть на увольнение как шаг к развитию для работника
  • 3. Уволить сотрудника внутри себя («не буду с ним больше работать!»)
  • 4. Рассказать о конкретных заслугах за время работы и существующих недостатках, которые препятствуют его дальнейшей работе.
  • 5. «Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток»
  • 6. Закрепить факт увольнения (создать прецедент, что сотрудник уволен).
  • 7. Расставить контрольные точки и проконтролировать факт передачи дел
  • Как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию?
  • Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников
  • Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Стать владельцем фирмы

Наиболее простой способ, но одновременно самый фантастический и труднореализуемый – это стать собственником предприятия, на котором работаешь. Действительно, смена владельца предприятия является достаточным основанием для снятия с поста директора, если даже других весомых причин нет.

Правда новый собственник фирмы обязан сразу предложить любой другой пост бывшему руководителю компании, и только в случае его отказа должно последовать увольнение.

Нужно заметить, что уволить руководителя предприятия по желанию собственника намного проще, чем простого работника, так как директор менее защищен от потери работы законодательно. В российском судовом производстве уже были прецеденты, когда безосновательное увольнение руководителей фирм их собственниками не расценивалось как нарушение прав директоров предприятий.

Впрочем, следует констатировать, что вряд ли у рядового работника фирмы найдутся финансы, чтобы выкупить ее у владельца, но даже если и найдутся, то вряд ли он будет это делать специально, чтобы уволить своего начальника с работы.

Но существует такой вариант, как выкуп несколькими работниками предприятия у его владельца. В случае если имеется ввиду небольшая фирма, это вполне реализуемая задача.

За что необходимо увольнять сразу

Конечно, бывают случаи, когда увольнять необходимо сразу и без “вторых шансов”. К ним я отношу следующие варианты:

  • Выполнение “левой” работы в офисе (над нерабочими задачами и проектами).
  • Использование клиентской базы или других контактов для своих личных целей или целей третьих лиц.
  • Предоставление заведомо ложной информации руководителю (обман).
  • Позиция “противодействующий”, “подрывник”, “антилидер”, “халявщик” к своему непосредственному руководителю или по отношению к системе управления компании.
  • Низкая эффективность труда.
  • Нежелание или отсутствие возможности профессионального развития.

Но прежде чем увольнять, подумайте: тот ли это случай, где требуется “высшая мера”. Возможно, вам не хватает промежуточных звеньев в системе наказания.

Собрать компромат

Но все-таки начальник – это не обязательно директор фирмы, им может являться относительно своих подчиненных и заведующий отделом. В связи с этим уволить с работы начальника может не только владелец фирмы, но директор предприятия (естественно, если он сам таковым не является).

Следующий способ, наверное, самый распространенный вариант увольнения своего руководителя. Заключается он в сборе компромата на него, причем компромат может быть как непосредственно связанный с профессиональной деятельностью начальника, так и с личной жизнью.

Распорядиться собранным компроматом можно разным способом, в зависимости от его содержания и ваших целей. Главные способы применения компромата в целях увольнения шефа с работы такие:

  • пойти к начальнику и заявить, что если он не напишет заявление на увольнение по собственному желанию, то компромат будет передан высшему руководству, правоохранительным органам либо просто предастся разглашению;
  • передать имеющуюся информацию в прокуратуру, органы полиции либо в другие государственные структуры;
  • сразу передать имеющийся компромат вышестоящему руководителю или собственнику фирмы;

Первый вариант самый простой, так как в случае успеха желаемый результат последует практически моментально, но и самый опасный, так как ваши действия могут быть восприняты как шантаж, а это уже уголовная статья в отношении самого работника, желающего убрать начальника.

Второй вариант с обращением в правоохранительные и контролирующие органы кажется достаточно правильным и законным. Но только он может навредить не только вашему непосредственному начальнику, но и фирме в целом. А за это руководство, естественно, по голове никого не погладит.

Предлагаем ознакомиться:  Сроки рассмотрения частной жалобы на определение суда

Начальника, скорее всего, уволят, но с высокой долей вероятности можно сказать, что следующим в очереди на увольнение будет работник, передавший важную информацию в государственные структуры.

Третий вариант с передачей сведений высшему руководству компании кажется наиболее безопасным и правильным. Как бы там дело ни сложилось в дальнейшем, в глазах директора или владельца фирмы вы заработаете дополнительный бонус, а если ваша информация раскроет мошеннические схемы начальника, то, вероятно, и цель, состоящая в его увольнении, будет достигнута.

Но тут стоит учесть еще один расклад, что владелец фирмы и ваш начальник могут быть связаны между собой в махинациях. В таком случае попытка очернить руководителя в глазах собственника опять ударит по вам же.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Устюшенко Анна Михайловна

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Причины, по которым приходится прощаться с частью сотрудников (“противодействующим”, “подрывником”, “антилидером” и “саботажником”), подробно разобраны в статье “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Но есть и другие случаи, когда расстаться с сотрудником необходимо незамедлительно:

  • неспособность или нежелание учиться (увы, необходимо расставаться, даже если есть большое желание, но способностей нет);
  • неприемлемо низкий профессиональный уровень (да, бывает, что компетенции компании растут значительно быстрее, чем сотрудника).

Сформулируйте для себя (желательно, в письменном виде), за что конкретно вы хотите уволить этого человека. Помните о ценности “говори себе правду”. Подготовьтесь ко встрече письменно: список недостатков, список заслуг.

Пример №1: Он постоянно со мной пререкается и подрывает авторитет руководителя и всей системы управления. Разговоры и просьбы не возымели действия.

Пример №2: Совместная работа показала, что сотрудник не может самостоятельно выполнять декомпозицию сложных задач, а это является одним из ключевых требований на данной должности. В процессе обучения отмечено полное отсутствие положительной динамики.

Пример №3: Мой подчинённый талантлив, подаёт значительные надежды и скоро станет конкурировать за мою должность (если причина в этом, увольнение будет большой ошибкой, которая поставит крест на вашем развитии!).

Увольнение необходимо рассматривать как шаг в сторону развития работника. Если он останется “доживать” в компании, какие у него перспективы? Для нашей компании он уже “мёртв”. Вы же не хотите ежедневно видеть в своей компании “живого мертвеца”?

В другой фирме у этого сотрудника всё ещё есть возможность профессионально развиваться, самореализовываться. Не имеет значения, разделяет ли эту точку зрения сам сотрудник. Помните, что как руководитель вы обязаны “делать человекА лучше, а не человекУ лучше”. Сейчас вы и ваша компания — гиря на ноге сотрудника. Отцепитесь.

Уволить его внутри себя – решить: “Больше не буду с ним работать и точка!”. После этого определите дату последнего дня, когда вы будете работать с этим сотрудником (“завтра” подходит далеко не всегда, особенно, если речь идёт о “незаменимом сотруднике”, как готовиться к расставанию с таким, читайте в статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”).

Решить для себя, что вы больше НЕ будете работать с этим сотрудником.

После всех технических приготовлений вызывайте на беседу сотрудника. Теперь вы относитесь к сотруднику хорошо (вы же с ним уже в душе попрощались, какой смысл на него злиться?), и разговор имеет значительно больше шансов получиться конструктивным (по крайней мере, с вашей стороны), нежели если в ваших словах и глазах будут проявляться неуверенность и сомнения.

Когда вы уже уволили работника “внутри себя”, он видит это в ваших глазах. Сотруднику становится понятно, что вы уже не примете во внимание его оправдания, мольбы и просьбы о “самом последнем шансе”, т.к. решение уже было принято и, как говорят, “обжалованию не подлежит”.

Дайте сотруднику откровенную обратную связь. Расскажите о его заслугах во время работы в компании. Укажите на недостатки, которые препятствуют его дальнейшей работе у вас. В некоторых пунктах можно говорить о сложившемся “имидже” человека без прямых обвинений в чём-либо. Например, называть человека “сплетником” — обвинение, которое следует произносить с доказательствами “на руках”. А вот говорить, что у человека сложился “имидж сплетника”, вполне допустимо.

Предлагаем ознакомиться:  Могут ли уволить из за жалоб начальства

Если сотрудник относится к скандалистам, саботажникам или другим негативным типажам, не следует быть до конца откровенным при перечислении всех причин увольнения. Напротив, возможен “отвлекающий манёвр”, когда вы обращаете внимание на следствия поведения сотрудника, но не на причины.

Конечно, дополните, что это ваше субъективное мнение, и личное право сотрудника — принять к сведению вашу обратную связь или нет (“сила в безразличии”).

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

“Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток. Поэтому нет достоинств и недостатков, а есть достоинства, примененные либо в правильном месте, либо в неправильном, и потому переходящие в недостатки. Соответственно, нужно поменять место работы, и ваш недостаток, возможно, перейдет в достоинство”.

Возможно, это будет компания, где по-другому выстроены бизнес-процессы и система мотивации, а может быть, и вовсе другая отрасль. Человек, который плетёт интриги, может стать прекрасным актёром. Тот, кто не умеет самостоятельно искать решение новых задач, прекрасно работает с простыми повторяющимися задачами и т.д.

Теперь необходимо создать прецедент, что сотрудник уже уволен. Как правило, эту задачу решает соответствующее распоряжение – отнести бумаги в бухгалтерию, подготовить дела к сдаче другому сотруднику, отдать ключи от офисного помещения. Если сотрудник является ценным специалистом, не лишним будет оговорить возможность и условия продолжения сотрудничества, но уже в формате “аутсорса” или проектной работы.

Ещё на встрече руководителю необходимо сразу обозначить чёткую позицию:В то время, которое вам осталось отработать до ухода, действуют все те же правила и требования, что и к существующим сотрудником. Никаких “поблажек” в это время не будет.” Ещё раз напомните о важности соблюдения соглашения о конфиденциальности. Также обозначьте, что в обязанности сотрудника в оставшееся время входит:

  • составить план передачи дел, задач, опыта и знаний;
  • утвердить план у руководителя;
  • качественно и в формализованном (письменном) виде передать дела.

Расставьте контрольные точки. Например: проверка плана — через 2 дня; контроль процесса передачи опыта и дел — через 2 дня после согласования плана и т.д. В противном случае в последний день работы данного сотрудника вас может ждать сюрприз в виде: “извините, не успел”.

Саботаж

Если недовольны действиями начальника не только вы, но и другие работники фирмы или отдела, то есть реальная возможность проявить против него такое действенное средство, как саботаж. Саботаж можно проводить как в скрытой, так и в открытой форме.

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

В общем, главной целью является создание обстановки, в которой либо начальник сам напишет заявление об увольнении по собственному желанию, осознав невозможность управлять коллективом, враждебно настроенным против него, либо его снимет с должности высшее руководство, увидев, что как руководитель он не справляется со своими непосредственными обязанностями.

Также можно производить саботаж в открытой форме в виде бойкота и откровенного неподчинения распоряжениям начальника. При данной форме протеста высшему руководству предприятия в ультимативной форме ставится условие об увольнении руководителя, не поладившего с подчиненными.

Конечно, саботирование – достаточно сильное средство против придирчивого начальника, но в ходе бойкота главное проявить сплоченность и единство коллектива в пути к цели, иначе уволят не руководителя, а тех немногих работников, которые рискнули выступить против него.

Так что проведение саботажа или открытого бойкота требует долгой предварительной подготовки, причем в строжайшей тайне, чтобы все ваши начинания не обернулись против вас и вы прежде своего начальника не остались без работы.

Как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию?

В некоторых случаях нам необходимо, чтобы сотрудник был инициатором своего собственного увольнения. Лично я стараюсь данных вариантов избегать, так как, как правило, сделать сотрудника инициатором ухода требует больше времени, ресурсов и “горячую” замену наготове в течение некоторого периода.

Подробно о том, как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, рассказывается в аудио-курсе Владимира Константиновича Тарасова «Персональное управленческое искусство». В сжатой форме алгоритм действий следующий: целенаправленно “воздействовать” на важные параметры на рабочем месте для сотрудника:

  • мужчины — важны: содержание труда и заработная плата;
  • женщины — важны: отношение в коллективе и с начальником, статус и условия труда;
  • “бойцы” (так просто не подступишься: интриганы, антилидеры) — зачастую приходится разрабатывать индивидуальные стратагемы. В помощь “тридцать шесть китайских стратагем”.

Рост по служебной лестнице

Начинали мы с наименее вероятного варианта увольнения начальника и закончим таким же. Уволить начальника можно, встав по служебной лестнице выше его.

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

Конечно, это достаточно долгий путь, к тому же труднореализуемый, так как редко когда подчиненные возвышаются над своим недавним начальником. Более вероятен вариант, что начальника уволят или повысят в должности, а вы станете руководить вместо него.

Но даже если вам и удастся прыгнуть через голову непосредственного руководителя, то в таком случае смысл его увольнения может отпасть сам собой. Его увольнение может стать просто вам не интересно, так как теперь он не будет решать, что вам делать и определять вашу дальнейшую профессиональную судьбу.

Если же за время своего руководства начальник так сильно насолил своему бывшему подчиненному, что жажда мести не угасла, то намного приятнее будет видеть этого человека в своей прежней роли, заставив его испытать все пережитое ранее вами, чем просто уволить.

Но в любом случае при реализации данного плана вы убьете двух зайцев сразу: избавитесь от придирок и требований назойливого начальника и значительно повысите свой профессиональный статус.

Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников

Теперь давайте подумаем, что делать, если сотрудник ведёт себя неэтично? Как предупредить действия по воровству клиентской базы, целенаправленному нанесению ущерба компании, уводу за собой части коллектива?

Самое лучшее — не допускать подобных действий. Здесь, как с клиентами, необходимо управлять ожиданиями. Важно, чтобы сотрудник понимал заранее, что у вас есть возможности применения “жёстких” мер в ответ на неэтичные действия, более того, сценарии уже продуманы, и соответствующие контакты найдены.

Предлагаем ознакомиться:  Развод когда есть несовершеннолетние дети

Вы должны быть “хорошим” и “пушистым”, пока с вами хорошо себя ведут. Если начинается неэтичное поведение со стороны сотрудника, то вы действуете таким образом, чтобы защитить свою собственность, свои интересы, интересы бизнеса.

Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Не пытайтесь на неэтичное поведение отвечать только этичными ходами. Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Итак, действенные инструменты:

  1. Возможность выписать волчий билет на рынке.
  2. Список юристов, с которыми уже налажено сотрудничество, “наготове”, спланированные сценарии действий.
  3. Соглашение о конфиденциальности (все клиенты и наработки за время сотрудничества принадлежат компании).

Компромат на начальника

На этом список вариантов не исчерпывается. У одного из моих знакомых бизнесменов есть возможность через некоторые гос. организации узнать, в каком месте работают его бывшие сотрудники. Если сотрудники что-то “украли” (в т.ч. интеллектуальную собственность) при увольнении, их новый работодатель едва ли обрадуется, когда ему позвонят с предыдущего места работы и сообщат об этом.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Что имеем

Конечно, способов уволить начальника, плохо относящегося к вам, очень много, как полностью законных, так и не очень. Тут была перечислена только часть из них. Но прежде, чем воплощать ваш план в действие, хорошо подумайте, а не обернется ли он против вас же? Может, все-таки с начальником можно найти общий язык, пойдя на взаимные уступки?

А возможно то, что кажется излишними придирками со стороны руководства, является на самом деле вполне законными требованиями к подчиненным? Также следует подумать над вариантом о смене места работы самому, а не искать возможность уволить начальника.

Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Важное напоминание: помните, что 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют. Я обещал, что мы вернемся к этой фразе, и мы вернулись. Поэтому займитесь, пожалуйста, коллеги, ростом собственной управленческой квалификации.

Помните о “правиле 80%”, даже когда вы увольняете сотрудника

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

Эти слова я произношу не с позиции “великого гуру”, а с позиции руководителя, который прошел путь от позиции “во всём виноваты сотрудники” до “80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют”.

Этот опыт обошёлся мне дорого. Ведь я лично пережил все ситуации, которые описываю в своих статьях. Проверял их в своей компании. Буду рад, если информация поможет вам избежать фатальных ошибок и подводных камней. Удачи!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

Теперь вы можете Перейти ко всем статьямили Смотреть каталог услуг «Открытой Студии»

Читавшие эту статью, также читали

Штрафы для сотрудников: Пошаговый алгоритм внедрения системы депремирования в компании
10 причин, почему люди не покупают в вашем интернет-магазине
Пошаговый алгоритм поиска и подбора руководителей-соратников: где искать и как проводить собеседование при приёме на работу

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

  1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.

    Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
  2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.

    В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
  3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Предыдущая запись Кто платит госпошлину при продаже недвижимости продавец или покупатель
Следующая запись Договор о полной материальной ответственности продавца кассира

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector