Увольнение по статье за ненадлежащее невыполнение должностных обязанностей (2020 год)

Как уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

  1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
  2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

  • Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
  • Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
  • Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
  • Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

  • Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
  • Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
  • Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
  • Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Как оспорить неправомерное увольнение

Основания и запреты

Если уволенный работник считает решение руководителя незаконным, можно оспорить данное увольнение при наличии следующих оснований:

  • ненадлежащее документальное оформление процесса увольнения или полное отсутствие порядка проведения процедуры;
  • несоответствие указанных фактов в документах действительности;
  • несоблюдение срока для применения взыскания.

Кроме этого следует учитывать особенности, при которых сотрудник не может быть уволен:

  • в процессе нахождения на больничном или в отпуске;
  • после сдачи крови;
  • в процессе беременности;
  • в процессе принятия участия в государственных программах;
  • при исполнении воинских обязанностей;
  • при участии в митингах и забастовках;
  • при задержке зарплаты свыше 2 недель;
  • при неисполнении обязанностей по вине работодателя.

Важно: если работник отказался выходить в свой выходной или праздничный день, этот факт счесть за прогул невозможно.

Доказательства

Как уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Чтобы увольнение оспорить, нужно учесть приведенные обстоятельства, а также документальное подтверждение прогула для доказательств в суде – причина была веской, а работодатель все равно уволил работника, в качестве таких доказательств могут выступить:

  • письменное согласование отсутствия с руководством;
  • медицинские справки о состоянии здоровья;
  • свидетельские показания, в случае неверного указания времени.

Кроме этого можно использовать прочие документы, которые являются доказательством неправомерности действий работодателя.

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

Предлагаем ознакомиться:  Закон об уплате алиментов 2019 с новыми изменениями

Порядок регулирования на предприятии

Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:

  • Коллективные договора.
  • Должностные инструкции.
  • Индивидуальные трудовые договора.
  • Правила внутреннего распорядка.

Уважительные причины неисполнения обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Руководителю следует понимать, что фиксация несоблюдения должностных обязанностей это не просто формальность. За утверждением документа должны следовать адекватные действия, которые в дальнейшем приведут к повышению трудовой дисциплины в коллективе.

Например, если сотруднику был сделан выговор, то его можно лишить премии. Хотя в данном случае нужно в большей мере основываться на «Положение о премировании сотрудников», чем на прецедент. Уменьшение ставки заработной платы недопустимо, так как это вступает в противоречие с законодательством и целью дисциплинарного взыскания.

Действие выговора может длится до одного календарного года. После истечения этого срока сотрудник перестает действовать в правовом поле организации как имеющий нарушение должностных обязанностей. Окончание срока действия взыскания также оформляется изданием и утверждением соответствующего приказа.

Если во время действия выговора (или другой дисциплинарной меры) сотрудник повторно нарушил свои должностные обязанности, то он может быть подвержен и более строгому наказанию, вплоть до увольнения с пометкой «за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей».

Различного рода дисциплинарные меры позволяют работодателю защитить свои трудовые права и наказать сотрудника за проступки связанные с неисполнением своих прямых трудовых обязанностей. Весь порядок этого процесса должен происходить в соответствии С ТК РФ. В противном случае сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию и оспорить правомерность действий руководителя.

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1

Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Пример 2

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Пример 3

Требование предоставить письменное объяснение

Пример 4

Акт о непредоставлении письменного объяснения

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено».

И только после всех перечисленных выше действий можно:

  • оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
  • внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
  • внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
  • а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.
Пример 5

Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-82)

Пример 6

Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Не секрет, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – конфликтная ситуация с работником. И оказавшись в ней, стоит быть заранее готовым к тому, что сотрудник откажется подписывать все оформляющие увольнение документы, надеясь в последующем использовать факты отсутствия своих подписей в документах. Этому можно и нужно противостоять. Как быть в ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, уже сказано выше. Но что делать, если он также отказывается удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

Предлагаем ознакомиться:  Расторгнуть договор купли-продажи автомобиля 2020 ~ Юристы в СПб

Во-первых, рекомендуем составить отдельный акт об отказе работника ставить свою подпись, перечислив в нем сразу все не подписанные им в последний рабочий день документы (Примере 7). Ведь, как правило, ознакомление с ними производится одномоментно.

Во-вторых, если в трудовой книжке при отказе работника ставить подпись никакие поясняющие это обстоятельство записи делать нельзя (придется ограничиться одним актом из Примера 7), то внести уточнение в личную карточку работника и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно (см. Примеры 8 и 9).

Обратите внимание: не выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения на основании того, что он отказывается удостоверить факт ее получения своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, нельзя. Однако, чтобы дополнительно подстраховаться, работодателю стоит, наряду с актом, образец которого мы привели в Примере 7, также составить отдельный акт о выдаче трудовой книжки с указанием подписей тех же свидетелей данного факта (см. Пример 10). Это важно – чем больше бумаг вы составите, тем безнадежнее будут попытки работника взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

Пример 7

Акт, фиксирующий отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки на руки

Пример 8

Фрагмент личной карточки работника с записью о его отказе поставить свою подпись в ней при увольнении

Пример 9

Фрагмент книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с записью об отказе работника поставить свою подпись в получении трудовой книжки на руки

Пример 10

Акт о выдаче трудовой книжки работнику на руки

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, придется еще и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (см. Пример 11). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Пример 11

Уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Последствия для сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Если работник не согласен с увольнением по любой причине, он может обжаловать это решение в суде. Но предварительно следует обратиться в контролирующие органы:

  • Инспекцию по охране труда по месту расположения предприятия.
  • Прокуратуру.

После заявления сотрудники контролирующих органов проводят проверку по факту незаконного увольнения. Если они не выявят нарушений, тогда с их заключениями и исковым заявлением можно обращаться в районный суд общей юрисдикции.

Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.

Как уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.

За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.

Порядок проведения процедуры

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду. И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой. А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.Пошаговый порядок увольнения:

  • Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
  • В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
  • Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
  • При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
  • Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
  • Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
  • Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.
Предлагаем ознакомиться:  Дергается авто при разгоне автомат

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду. И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой. А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.

Кому предоставляется для ознакомления

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

Как уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Существует два вида актов: внутренние и внешние.

С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.

Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.

Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Кого нельзя уволить

Не всех сотрудников у работодателя получится уволить даже при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. ТК РФ запрещает увольнять во всех случаях кроме ликвидации предприятия, женщин во время беременности.

Не получится расторгнуть трудовой контракт по причине многократных нарушений трудовой дисциплины также с:

  • Сотрудниками, которые находятся на больничном.
  • Работниками, которые находятся в очередном отпуске.

Если речь идет о несовершеннолетнем работнике, то перед увольнением этот вопрос должен быть согласован с органами опеки.

Какие выплаты положены работнику

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

Увольняя работника по рассматриваемой статье, работодатель обязан произвести с ним полный расчет. Выплатить потребуется следующее:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • выплаты по больничному (если он был предъявлен перед увольнением).

Виды преступной халатности

На практике небрежность выполнения обязанностей, не применение данных полномочий, порой трудно доказуема в рамках совершения преступных деяний.

Для формулировки обвинения, ссылаясь на халатность по статье УК РФ, необходимо:

  • иметь подтвержденную документально информацию о полномочиях, возложенных обязанностях, служебных функциях конкретного лица, занимающего должностное положение;
  • подтверждение прямой причинной связи невыполнения (недобросовестного выполнения) обязанностей обвиняемым с наступившими последствиями, квалифицируемыми как преступление по отношению к гражданам, обществу, государству;
  • доказанность причинения вреда.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

С правовой точки зрения различают несколько видов халатности, которая может стать причиной судимости по уголовному законодательству (не нужно путать с недостаточной компетентностью, несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточного уровня знаний):

  • служебную;
  • должностную;
  • профессиональную.

Последствия халатности, достаточные для квалификации состава уголовного преступления:

  • материальный ущерб, нанесенный организации, обществу, гражданам (более 1,5 млн. руб., если эти средства не были похищены, присвоены, использованы не по назначению в рамках превышения полномочий, используя служебное положение);
  • нарушение существенных прав физических или юридических лиц, к которым относят – конфиденциальность сведений, полученных по роду деятельности, несохраненную коммерческую тайну и прочие;
  • вред, причиненный физическому состоянию здоровью человека, наступившая смерть – при наличии заключения судебно-медицинской экспертизы, подтверждающей следственную связь невыполнения должным образом своих обязанностей и нанесением вреда (без предварительного злого умысла);
  • выраженные нарушением общественных интересов, в целом государства – когда создаются препятствия для возможности обычного образа жизни, планирования отдыха и так далее.
Предыдущая запись Водительские права на автопогрузчик в 2020 году
Следующая запись Порядок, основания и сроки возбуждения уголовного дела по УК РФ – в каких случаях может быть отказ?

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector