Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Работник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия

Увольнение отсутствующего работника

Сотрудник не вышел на работу: действия работодателя

Иногда в течение нескольких дней работник не появляется на работе. При этом никаких известий или объяснений от него не поступает. Возникает вопрос, как разыскать пропавшего сотрудника, как его можно наказать? И вполне закономерно хочется узнать, как расторгнуть с ним трудовой договор через суд?

Просто так уволить человека только за то, что он не явился на работу, нельзя.

Известно огромное количество причин для пропуска работы, начиная от неожиданного заболевания до задержания органами правопорядка. Понятно, что причины пропуска работы могут быть уважительными и неуважительными.

Что делать дальше, зависит от конкретных обстоятельств. Рассмотрим некоторые из них.

Ситуация № 1.

Через несколько дней сотрудник приходит на работу. Потребуйте от него письменного объяснения причин прогулов. В зависимости от того, была ли причина уважительной, нужно действовать дальше. Если человек просто прогулял, привлекайте его к ответственности.

Увольнение отсутствующего работника

Ситуация №2.

Работник все же объяснил причину отсутствия, но сделал это по почте. Как оказалось, никаких веских оснований для отсутствия на рабочем месте у него не было и нет. Но он все также не выходит на работу. В этом случае пишите приказ о привлечении его к ответственности или приказ о расторжении трудового соглашения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Ситуация №3.

Никаких объяснений от работника не последовало, на работе он так и не появляется. Хотя вы знаете, что ваше письмо с требованием разъяснить ситуацию, согласно извещению с почты, он получил. По большому счету вы имеете право его уволить. Но в таком деле торопиться не стоит.

Дело в том, что гарантий в получении письма именно работником нет. Возможно, что послание получил кто-то из родственников, а они не обязаны вам отвечать.

Вдруг в это время человек находится на лечении, а вы его увольняете. Так что, прежде чем уволить сотрудника, добейтесь от него конкретных объяснений. А потом уже будете решать, увольнять его, или нет.

Ситуация № 4.

Сотрудник на работу не выходит, никто ничего не объясняет, вы не знаете, получил он ваши требования, или нет, либо письмо вернулось без ответа, прочее.

В этой ситуации можно пойти двумя путями:

  • каждый день, когда работник не появляется на своем рабочем месте, составлять акт. Отмечать в табеле неявку на работу. Делать это нужно до тех пор, пока не выяснятся причины пропусков. Приказ об увольнении в этом случае не составляют. Дело в том, что руководство перестраховывается, ведь, уволив человека без выяснения причин, можно нарушить закон. Возможно, что уважительные причины отсутствия человека есть, но он не может о них сообщить;
  • если работника долго нет, связаться с ним не получается, а рабочее место должно быть занято, руководство принимает решение о прекращении с ним трудовых отношений. Если когда-то по этому поводу возникнет судебный спор, то решение будет принято в пользу руководства.

Увольнение отсутствующего работника

Хотя иногда суд очень осторожно относится к ситуации, когда письменное требование руководство отправило, но получило его обратно без каких-либо объяснений. Практика показывает, что подобное обстоятельство вряд ли позволит уволенному за прогулы сотруднику восстановиться на рабочем месте.

Обратите внимание! Не увольняйте человека сразу после его появления на рабочем месте. Поговорите с ним, возьмите объяснение.

В противном случае, когда суд признает ваши действия незаконными, вас обяжут не только восстановить его на работе, но и заплатить средний заработок за период, когда он был вынужден не работать.

Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день потерявшийся сотрудник появится на рабочем месте вместе с доказательством того, что у него были веские основания не ходить на работу.

Также он может доказать, что ответить на требование начальника он просто не мог по уважительной причине. В этой ситуации придется отменять приказ об увольнении и восстанавливать его на рабочем месте. Помните, что если вы не сделаете это по доброй воле, придется это делать по решению суда.

Но в этом случае у вас возникнут дополнительные расходы (оплата среднего заработка за период временной безработицы) (ст. 394 ТК РФ, пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кстати, оплачивать период, когда человек не работал до приказа, вам не придется. Это возможно только в случае предоставления больничного листа. Ранее уже упоминалось о ежедневном составлении акта о прогуле. Кроме него нужно следить, чтобы за пропущенные дни человеку не начислялась заработная плата.

Предлагаем ознакомиться:  Беременная в поисках работы

Учтите! Если по решению суда придется человека восстановить на рабочем месте (ст. 394 ТК РФ), но вместо него вы уже взяли другого сотрудника, с ним можно поступить следующим образом:

  • предложить другую должность, соответствующую квалификации или перевести на нижестоящую работу (если он согласится ее выполнять с учетом состояния своего здоровья);
  • если иных вакансий нет, или новый сотрудник не соглашается со своим переводом, придется с ним расторгать трудовой договор. Иначе вы поступить не можете, так как суд обязал вас восстановить уволенного работника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Обратите внимание, что увольняемому сотруднику вы обязаны выплатить выходное пособие (в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ)).

Иногда начальство, не дожидаясь решения суда, отменяет приказ об увольнении, как только пропавший сотрудник появится на работе.

С новым работником в этой ситуации:

  • договариваются о переводе на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ);
  • расторгают трудовое соглашение по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ).

Как ни странно, но уволить прогульщика, который долго не появляется на рабочем месте, сложнее, чем при кратких прогулах. Работодатель должен соблюдать требования закона, а именно ст. 193 ТК РФ.

Когда человека нет на работе в течение длительного времени, от него практически невозможно получить объяснения происходящего. Начальство может отправить на домашний адрес потерявшегося сотрудника, телеграмму или письмо с требованием дать объяснения.

В данной ситуации важно отправить письмо правильно. Что это означает? Прежде всего, письмо должно быть заказным с описью вложения и уведомлением о вручении. Если отослать обычное письмо, то суд может не посчитать квитанцию достаточным доказательством вашего желания связаться с сотрудником.

Таким же способом направляются телеграммы. Кроме того, следует взять на телеграфе заверенную копию отправленной телеграммы.

Как выше уже упоминалось, на дачу объяснений у человека есть два дня. В данном случае они отсчитываются от даты получения письма. Также к двум дням добавляют еще 3-4 дня на так называемый пробег почты.

Это когда сотрудник решит отправить объяснения в письменном виде по почте. Но если по истечении этого времени никаких объяснений не последует, придется составить акт о неполучении объяснений. Акт подписывает сотрудник отдела кадров, руководитель прогульщика, другие сотрудники.

Если работник получил письмо, как и в случае возврата корреспонденции по месту отправления, ежедневно составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Кроме акта используются докладные записки начальника, свидетельские показания и документальное подтверждение (например, в журнале учета на проходной отсутствуют подписи работника).

Важно! Не пишите акты о неявке сотрудника «задним числом», делайте это ежедневно.

Если дело дойдет до суда и выяснится, что акты писались позже, ничего хорошего из этого не будет. Если прогульщику доставили письмо, телеграмму, и тому есть подтверждение, но он так и не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей и никак не разъяснил ситуацию, его можно смело увольнять.

Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли уволиться в день отгула

Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.

Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

Увольнение отсутствующего работника

Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

Уважительные причины неявки

В текущем году ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативно-правовых актах не приводится описание причин, являющихся уважительными для совершения прогула. В каждом конкретном случае причины, побудившие гражданина совершить прогул, а также степень уважительности этих причин разбираются и анализируются отдельно.

Анализ сложившейся практики показывает, что в качестве уважительных понимаются причины, возникшие независимо от воли гражданина.

Уважительными причинами признаются:

  • болезнь самого гражданина;
  • болезнь либо смерть близкого родственника;
  • чрезвычайная ситуация, участником которой стал гражданин;
  • попадание гражданина в дорожно-транспортное происшествие;
  • иные независящие от воли гражданина причины, не позволившие выйти на работу.

Сотрудник не вышел на работу. Как следует действовать работодателю? Исходя из норм, закрепленных в действующем законодательстве Российской Федерации, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение смены или рабочего дня признается прогулом. И отсутствие уважительной причины в данном случае является определяющим моментом.

Отметим, что работодатель может узнать о наличии или отсутствии уважительной причины либо от самого сотрудника, либо от соответствующих органов.

Как зафиксировать прогул и наказать за него

Прежде всего, подчеркнем, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Именно поэтому даже за однократное совершение этого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

В этом заключается основное отличие прогула от менее тяжких нарушений трудовой дисциплины, к примеру, от опоздания.

Следует отметить, что за совершение прогула работодатель вправе как уволить сотрудника, так и применить иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные 192 статьей Трудового кодекса РФ.

Учтите! Какую бы дисциплинарную ответственность для совершившего прогул сотрудника ни избрал работодатель, потребуется:

  • надлежаще зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
  • установить причину этого отсутствия, получив объяснения сотрудника.

Фиксируем неявку на работу

Особые случаи пропажи работника

Если человек увольняется с работы, ему нужно отработать две недели (ст. 80 ТК РФ). Но иногда стороны трудового соглашения принимают общее решение, и увольняющийся сотрудник не отрабатывает положенное время.

Когда же никакой договоренности не было, и человек после подачи заявления не является на работу, на его адрес отправляется письмо с требованием объяснений. Также в письме указывается, что в случае неявки сотрудника на работу на 14-й день со дня подачи заявления оно будет признано как отозванное, а человека уволят по статье за прогулы (ст. 81 ТК РФ).

Когда по окончании отпуска человек не выходит на работу, ежедневно составляют соответствующий акт. Кроме того, нужно связаться с прогульщиком и уточнить причины неявки на рабочее место.

Обратите внимание! Пока у вас нет доказательства, что работник действительно прогуливает по неуважительной причине, или пока суд не признает его безвестно отсутствующим, писать приказ об увольнении не стоит.

Сотрудник не выходит на работу и не выходит на связь, что делать?

В подобной ситуации нужно задействовать все возможные способы поиска человека, начиная со звонков до обращения в полицию. Все это время не забывайте составлять акты об отсутствии. Если их не будет, увольнение будет незаконным.

Предлагаем ознакомиться:  Налог на дарение ценных бумаг — Адвокат профи

Сколько времени человек не должен выходить на работу, чтобы составить приказ о привлечении его к ответственности?

Так как прогул является дисциплинарным проступком, должно последовать соответствующее наказание:

  • в течение одного месяца после того, как работодатель узнал о прогуле (не учитывается время, когда человек болел или находился в отпуске);
  • в течение полугода после совершения дисциплинарного проступка.

Если сотрудник длительное время не выходит на работу, можно подумать о том, что срок применения дисциплинарного взыскания истечет.

Это не так. Дело в том, что срок, который начинают отсчитывать с даты обнаружения проступка, начинает свой отсчет не с первого дня, а с того момента, когда вы точно выяснили, что работник прогуливает.

Стоит отметить, что далеко не всегда отсутствие сотрудника на рабочем месте можно квалифицировать как прогул, даже если имеются все признаки прогула. Так, если сотрудник отказался выйти на работу сверхурочно, а также в выходные или праздничные дни, это не является прогулом и даже дисциплинарным нарушением.

Но из этого правила есть исключение. Работодатель имеет право привлекать к работе сотрудников сверхурочно, а также в выходные и праздничные дни без согласия этих сотрудников при условии, что необходимо участие этих сотрудников в ликвидации последствий аварии либо чрезвычайной ситуации.

Увольнение и больничный

Действующее законодательство Российской Федерации прямо запрещает увольнять заболевших сотрудников.

В ситуации, когда работодатель не разобрался в причинах отсутствия сотрудника и оформил увольнение за прогул, а впоследствии этот сотрудник принес больничный лист, этого сотрудника необходимо незамедлительно восстановить в должности, поскольку увольнение являлось незаконным.

Но в случае если будет доказано, что сотрудник скрыл факт болезни и наличие больничного листа, то суд в процессе судебного разбирательства может встать на сторону работодателя, признав увольнение этого сотрудника законным.

Могут ли уволить за прогул беременную

Многие работодатели, узнав о том, что одна из сотрудниц забеременела, прикладывают максимум усилий, чтобы уволить эту сотрудницу. Однако действующее законодательство Российской Федерации защищает интересы простых граждан, и поэтому ответ на вопрос «Как уволить беременную сотрудницу за совершенный прогул?» — очень прост: «Никак».

Исходя из норм, закрепленных в 261 статье Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет право инициировать расторжение трудового договора с сотрудницей, находящейся в состоянии беременности. Единственное исключение из этого правила — полная ликвидация компании, в которой эта женщина работает.

Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника

Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.

Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.

Рассмотрим еще один пример.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:

  • 50 минут утром;
  • 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва;
  • 1 час 45 минут в конце рабочего дня.

Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.

Предыдущая запись Повторное свидетельство о смерти
Следующая запись Списывается ли ипотека при рождении второго ребенка

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector