Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешних в внутренних совместителей по инициативе работодателя

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя

Совместительство — это такой вид трудовой деятельности, когда сотрудник уделяет работодателю ограниченное число рабочих часов — не более 4-х (ст. 284 ТК РФ) в свободное от основной работы время.

Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:

  • несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);
  • водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
  • госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;

Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.

Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.

Увольнение с внутреннего совместительства оформляется приказом по форме Т-8. В нем указываются:

  • дата издания приказа и его номер;
  • ФИО увольняемого;
  • его должность и структурное подразделение;
  • основание расторжения контракта;
  • документ на основе которого приказ издан (заявление, уведомление и т.д.)
  • подписи сторон.

При отказе сотрудника подписать документ на нем ставится соответствующая отметка.

Так как совместительство внутреннее, то по просьбе сотрудника возможно внести запись в трудовую без издания дополнительных справок.

Такое увольнение происходит на общих основаниях с двухнедельной отработкой. Запуск процедуры начинается с момента подачи заявления руководителю.

По договоренности срок отработки может быть уменьшен или она может быть отменена полностью. Также возможна замена ее отпуском. Предоставить такую возможность совместителю или нет — решает работодатель.

Основанием для увольнения внешнего совместителя по собственному желанию служит поданное работником заявление, в котором указывается причина – его желание (ст. 80 ТК РФ). При подаче заявления, требуется зарегистрировать данный факт в журнале входящей документации.

Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию также предусматривает подачу заявления за 2 недели до окончания совмещения. Как уволить совместителя по собственному желанию? В данном случае предусмотрены варианты, которые влияют на процедуру увольнения:

  1. увольнение с основной должности, с прекращением совмещения;
  2. расторжение трудового договора, предусматривающего совмещение, но сохранение основного рабочего места.

В первом случае расторгаются оба трудовых договора, что полностью лишает работника права в последующем трудиться на данном предприятии. Увольнение происходит в стандартном режиме, предусмотренном для увольнения основных сотрудников, но как в заявлении, так и в остальной документации, требуется отразить прекращение действия обоих договоров.

По усмотрению сторон, здесь может составляться соглашение. В соглашении так же предусматриваются условия увольнения сотрудника с обеих должностей.

Если основное место работы сохраняется, то составлять соглашение не имеет смысла, так как его актуальность достаточно сомнительна. Но по усмотрению сторон, можно его составить, а впоследствии процедура должна ориентироваться на удостоверенные сторонами положения.

Увольнение сопровождается подготовкой документации:

  1. Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателязаявление от увольняющегося сотрудника, удостоверенное работодателем. Образец заявления на увольнение по собственному желанию совместителя можно взять в отделе кадров.
  2. Приказ на увольнение совместителя по собственному желанию, исходя из сопутствующих обстоятельств прецедента. Если сотрудник увольняется полностью – расторгаются два договора. Этот правовой факт отражается двумя отдельными пунктами приказа.
  3. Увольняющийся ставит личную подпись в приказе, при ознакомлении с ним.
  4. При одновременном увольнении с постоянной должности – заполняется трудовая книжка. Запись о расторжении трудовых отношений по договору совмещения вносится в том случае, если ранее была внесена запись о совместительстве.
  5. По требованию работника выдаются копии документов, по которым он оформлял совмещение.

Выходное пособие начисляется совокупно, при расторжении двух договоров. Если основное место работы сохраняется, то начисляются выплаты только по совместительству. Регламент расчёта так же руководствуется статьёй 139 ТК РФ.

В него, кроме заработка за период предшествующий увольнению, входят начисления, за приуроченные к отпуску дни. Если в основной должности сотрудник отгулял положенный ему отпуск, а по совмещению дополнительные дни ему не начислялись – их следует приурочить к выплате выходного пособия.

При расчёте суммы выходного пособия за совмещение и компенсацию за отпуск, применяется базовая среднедневная заработная плата, которая берётся за последний год или – с момента оформления на работу, до момента увольнения.

Так же, как и в предшествующем случае, требуется провести удержание налога, в размере 13% начислений. Выделить соразмерную сумму в Пенсионный и Страховой фонды РФ.

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

 Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы.

Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

  • трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
  • по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
  • выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

У совместителя имеется второй договор, заключённый с одним работодателем. Соответственно, его допустимо расторгнуть без увольнения с основной должности. По инициативе работодателя уволить такого работника можно согласно статье 288 ТК РФ, если на его место принимается постоянный сотрудник.

Важно:

Нормы

статьи 81 ТК РФ

по преимуществу здесь применяются только в отношении обоих договоров.

Нередко таковые не могут справляться с совмещением, в силу своей занятости на основном месте работы, и нарушают трудовой распорядок. Поэтому руководителям приходится увольнять их и по собственной инициативе, которая регулируется положениями статьи 81 ТК РФ. Так же при ликвидации компании, банкротстве и т.п. они сокращаются по установленным нормам законодательства (ст. 81). Кроме этого здесь сохраняется регламент статьи 288 ТК РФ.

  • докладная записка руководителю от начальника подразделения;
  • акт оформления прогула или иного правонарушения.

Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки вы можете узнать тут.

Когда речь идёт о сокращении штата или численности, нужно подготовить локальные акты по процедуре сокращения. А при ликвидации или банкротстве предприятия – документацию по соответствующей процедуре. На основании причины увольнения оформляется официальное предупреждение работника.

Уведомление – официальный документ, предупреждающий о том, что работодатель намерен уволить уведомляемое лицо. Составляется он в свободной форме, по усмотрению работодателя. Обязательно содержит сведения:

  1. Ф.И.О совместителя;
  2. условия совмещения;
  3. должность и подразделение;
  4. причину увольнения.

Эта бумага выдаётся на руки под роспись за 3 дня до увольнения. Исключение – сокращение, когда работник уведомляется за 2 месяца, как и прочие сотрудники.

Внимание: Так как совмещение предусматривает сокращённый режим работы, то нужно рассчитать время предупреждения и лучше представить уведомление раньше.

Если причиной освобождения от совмещения является дисциплинарное взыскание в виде прогула, халатного отношения к обязанностям, хищения или нарушения трудового распорядка – виновный может увольняться без предупреждения.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Также предупреждение не требуется, когда совместитель одновременно является заместителем, то есть работает по срочному договору на время отсутствия основного работника (об увольнении по инициативе работодателя сотрудника, который оформлен по срочного трудовому договора, мы писали здесь). Но это распространяется только на случаи выхода постоянного работника на своё место.

Предлагаем ознакомиться:  Как рассчитать компенсацию при увольнении? Примеры

Приказ составляется в стандартном варианте, по форме Т-8 в виде распоряжения руководителя с внесением сведений:

  • наименования организации;
  • факта увольнения, с указанием должности, фамилии имени и отчества;
  • причины и даты увольнения.

При освобождении от совмещения по статье 288 ТК РФ нужно составлять приказ на увольнение и приём постоянного работника одновременно, без разрыва, иначе основания правовых норм могут быть оспорены в суде.

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

По выходу приказа заполняется личная карточка, куда вносятся сведения об увольнении. Она вкладывается в личное дело вместе с уведомлением и копией приказа. Так как заполнение трудовой книжки для совместителей не предусмотрено, основные кадровые действия уполномоченного лица на этом завершаются. Но иногда, по требованию совместителя, запись о дополнительной трудовой деятельности вносится в трудовую книжку.

Если вносилась запись о приёме в должность, то обязательно вносится запись об освобождении от занимаемой должности.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Если трудовая заполняется, то запись делается за очередным порядковым номером, с указанием:

  1. даты прекращения совмещения;
  2. записи о факте увольнения по инициативе работодателя со ссылкой на статью ТК Ф;
  3. реквизитов соответствующего приказа.

После внесения положенных сведений ставится подпись ответственного лица и руководителя.

В последний рабочий день, который считается датой увольнения, выдаётся:

  • трудовая книжка (если она заполнялась);
  • справка о доходах (если совместитель работал два года или более);
  • справка о доходах за 3 месяца (по требованию);
  • копии представленных при трудоустройстве документов (по требованию).

Вместе с документацией уволенному совместителю в последний рабочий день выдаётся выходное пособие.

Подробный порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя вы найдете в отдельном материале.

В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.

При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением. Он составляет 2 недели. Уведомлять сотрудника стоит в письменном виде и взять с него расписку о том, что он документ получил и с ним ознакомился. Отсчет срока предупреждения начинается со дня следующего за днем уведомления.

Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение внешних в внутренних совместителей по инициативе работодателя

Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании). В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст. 288 ТК РФ, являющуюся основанием для такого увольнения.

►Как проверить, что кандидат не инвалид, принять экс-чиновника совместителем и может ли директор быть ИП

Некоторые работники могут избегать вручения уведомления, полагая, что это избавит их от увольнения. Однако, это не так. При отказе его получать документ, он может быть зачитан устно в присутствии нескольких свидетелей. Отметка об этом ставится на бланке работодателя с подписями свидетелей.

Главная новость Диспансеризация-2019: как организовать работу и не перестараться

Тема номера За какие выходки на корпоративе работника можно уволить

В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать

При невозможности произвести вышеописанные действия уведомление может быть направлено совместителю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом к сроку уведомления в 14 календарных дней стоит прибавить срок пересылки письма и еще пару дней “про запас”. Так как корреспонденция может задержаться или письмо может быть получено не сразу. А при таком способе оповещения отсчет срока начинается с момента получения письма.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении совместителя (образец будет приведен ниже). Приказ выпускается на унифицированном бланке Т-8 или на бланке утвержденном в компании (с января 2013 года отменено обязательное использование унифицированных форм кадровых документов Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”).

Основание прекращения при этом в документе указывается — трудоустройство основного сотрудника и дается ссылка на статью 288 ТК РФ.

►Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

Шаг 3. Выдача справки. По желанию работника в трудовую книжку может вноситься сведения о работе по совместительству. Но сделать это может лишь наниматель по основному месту работы. Поэтому увольняемому по его просьбе необходимо выдать:

  • справку с указанием дат приема и увольнения, номерами приказов, а также должностью и структурным подразделением;
  • копию приказа о трудоустройстве;
  • копию приказа об увольнении.

Шаг 4. Окончательный расчет и выплата причитающихся сумм. Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя не предполагает выплату выходного пособия. Выплаты такие же как если бы он уходил по собственному желанию, а именно:

  • невыплаченная заработная плата за отработанное время;
  • начисленные премии и бонусы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

 В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам.

  • Ликвидация организации.
  • Не прохождение сотрудником испытательного срока.
  • Восстановление в должности предыдущего работника.
  • Хищение трудящимся имущества компании.
  • Взятие на должность отдельного человека.

Можно ли сократить внешнего сотрудника?

В частности, внутренний совместитель, который, по сути, занимает две штатные должности на одном предприятии имеет право расторгнуть правоотношения при наличии личного волеизлияния, оформив заявление с просьбой об увольнении. При этом по основной должности трудовые правоотношения продолжают действовать, а вот по совместительству подлежат прекращению.

При этом дирекция компании вправе установить срок так называемой «отработки» перед увольнением, ведь нормы ст.80 ТК РФ действуют и на дополнительных тружеников, поэтому 14-дневный срок придется соблюсти. Хотя стороны могут прекратить отношения и ранее оговоренного срока при достижении обоюдного согласия в дате увольнения.

Имеет свои особенности и порядок прекращения отношений дополнительного работника при сокращении. В частности, при наличии приказа об оптимизации штатного расписания, в котором присутствует должность совместителя оформляется уведомление, которое вручается работнику за 60 дней до увольнения.

При этом дополнительный сотрудник точно так же, как и другие сотрудники имеет право расторгнуть договор досрочно на основании ст.180 ТК РФ и получить соответствующие выплаты либо уволиться в срок, оговоренный в уведомлении.

При ликвидации компании, процедура увольнения сотрудника производиться подобным же образом, за некоторым исключением. Внутреннему совместителю, который занимает и основную должность вручается два уведомления о сокращении обеих должностей с сохранением права на пособие в двойном размере по обеим должностям в размере установленном законом.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Хотелось бы отметить еще одну особенность. При увольнении по сокращению практически все категории имеют право на получение пособия за 2-й и 3-й месяц после увольнения, при условии постановки на учет на Биржу труда, но на дополнительных работников данное право не действует, так как подобная гарантия предоставляется только лицам, которые приобрели статус безработных.

То есть при сокращении вакансии совместитель получит выходное пособие только один раз при увольнении, а в случае полной ликвидации предприятия, только по основной должности.

Процедура прекращения трудового сотрудничества в случае истечения срока действия договора имеет тот же порядок, который применим и к основным работникам. В частности, согласно норм закрепленных в ст.79 ТК РФ компания обязана вручить совместителю уведомление об увольнении за 3 календарных дня, по истечении которых издается и приказ об увольнении, на основании которого правоотношения и прекращаются.

Согласно норм закрепленных в ст.288 ТК РФ, основанием для увольнения дополнительного работника является случай, когда на должность совместителя претендует соискатель, для которого должность станет основным местом труда.

В подобной ситуации на основании упомянутой нормы, требуется:

  • заявление с просьбой о приеме на должность совместителя от претендента с резолюцией начальника о разрешении в трудоустройстве;
  • уведомление совместителю об увольнении, которое вручается за 14 дней.

То есть без наличия подтверждающих документов о том, что новый сотрудник принимается в качестве основного сотрудника использовать норму ст.288 ТК РФ будет нельзя, к тому же сотруднику, который получил согласование на прием отказать уже тоже будет невозможно, так как подобный отказ будет расценен как нарушение прав.

Так, и внутренний, и внешний совместители, по сути, являются отдельно взятыми штатными сотрудниками, которые могут быть уволены и по личному волеизъявлению и по воле руководства компании.

В частности, внешний совместитель может быть уволен по ст.81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течении как минимум 4 часов либо полной смены, которая именно для этой категории сотрудников составляет всего половину месячной нормы в месяц.

За 4-х часовой прогул совместитель вполне может быть уволен либо к нему могут применить дисциплинарное взыскание.

При наличии нескольких выговоров совместитель так же может быть уволен, но при этом к приказу об увольнении нужно будет приложить все документы о наличии взысканий, начиная от докладной записки об отсутствии на рабочем месте и оканчивая актом о фиксации данного факта.

Следует отметить, что независимо от того, выполняет ли работник свои обязанности в качестве основного сотрудника либо дополнительного, руководство компании обязано следить за его состоянием здоровья, в частности, инициировать проведение медосмотров, особенно если на предприятии присутствуют опасные условия труда.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Если совместитель в силу своего состояния здоровья не может более выполнять трудовые обязанности, допустим, в случае внезапно наступившего заболевания либо травмы, для начала он отстраняется от работы на 4 месяца в порядке норм ст. 73 ТК РФ, конечно если подходящей вакантной должности нет.

Если же полное выздоровление в течении оговоренного срока невозможно, он подлежит увольнению согласно норм закрепленных в ч.8 ст.77 ТК РФ.

Основанием для увольнения будет служить медицинское заключение, где будут оговорены нормы труда и допустимые нагрузки. К медицинскому заключению нужно будет прикрепить аттестацию рабочего места с описанием нагрузок, таким образом доказав, что дальнейшее сотрудничество невозможно.

И только при наличии оговоренных документов возможно будет издать приказ об увольнении.

Учитывая, что дополнительный труженик является таким же штатным сотрудником, как и все остальные служащие компании, при его трудоустройства заключается трудовой договор, причем в обязательном порядке.

На основании ст.72 ТК РФ изменить условия договора можно только при наличии обоюдного согласия сторон, хотя в порядке норм ст.74 ТК РФ возможно внести изменения и по инициативе предприятия, но только при соблюдении определенной процедуры.

В частности, вручения уведомления об изменениях за два месяца.

Предлагаем ознакомиться:  Какой дакумент на рвп списки

Однако, в подобной ситуации руководство компании обязано предложить сотрудникам, в том числе и совместителям, другие вакантные должности, и в случае их несогласия с нововведениями уволить на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

В данной ситуации процедура оформления увольнения будет оформлена в следующем виде:

  • приказ о внесении изменений в условия труда;
  • уведомление сотруднику с отметкой о получении и принятом решении;
  • приказ об увольнении.

Согласно норм, изложенных в ст.288 ТК РФ, совместитель подлежит увольнению в случае, если на его должность приглашен постоянный работник, однако, бывают случаи, когда сам совместитель претендует на свою должность, но уже в другом качестве, к примеру, в случае увольнения с основного предприятия.

В подобной ситуации дополнительный сотрудник обязан предъявить не только трудовую книгу с записью об увольнении, но и предоставить копию приказа о прекращении отношений.

Только после этого он имеет право написать заявление о приеме в качестве основного сотрудника.

При возникновении подобной ситуации, работник не обязан сообщать на предприятие, где он трудится в качестве совместителя, о своем увольнении. Возможно, его устраивает неполный рабочий день.

В то же время работодатель не обязан принимать работника в качестве основного сотрудника, – возможно, 4-х часовая смена его тоже устраивает.

В подобной ситуации трудовой договор придется переделать, ведь теперь рабочее место будет иметь статус основного.

После получения подтверждения об увольнении и обоюдном желании сторон продлить отношения в другом трудовом качестве, дополнительный работник подлежит увольнению при наличии заявления о прекращении сотрудничества и повторному заявлению о приеме на ту же должность.

На основании норм закона совместитель обязан уведомить будущего работодателя о том, что его занятость будет осуществляться только по совместительству, а вот основного работодателя сотрудник о дополнительной работе уведомлять не обязан, за исключением тех случаев, когда требуется разрешение.

Учитывая, что трудовая книжка хранится и ведется только на основном предприятии, записи о трудоустройстве по совместительству может и не быть.

Нормы закона допускают отсутствие записи о дополнительной занятости.

Хотя совместитель имеет право предъявить по основному месту приказ о трудоустройстве и попросить внести новую запись.

При этом, в случае увольнения по совместительству, работнику нужно будет получить копию приказа о прекращении сотрудничества, на основании которого будет внесена и последующая запись в трудовую.

Обратите внимание: согласно п.2 ст.60 ТК РФ, в случае оставления совмещаемой должности достаточно за 3 дня оповестить об этом руководство.

Порой увольнение внутреннего совместителя может происходить с обеих занимаемых им должностей. В этом случае ему необходимо предоставить руководителю 2 соответствующих заявления. Причем указанные в них причины этого поступка могут разниться.

При расторжении отношений с внутренним совместителем работодатель делает об этом запись в трудовой книжке, т. к. хранит ее и несет ответственность за ее заполнение. То же правило действует при расторжении отношений совместителя с основным работодателем.

Инициатором прекращения отношений трудового характера может быть совместитель или работодатель. Основание для увольнения прописаны в ТК РФ. Кроме традиционных оснований, характерных для увольнения постоянных сотрудников, предусмотрена также 288 ст. ТК РФ, которая позволяет уволить совместителя, если принимается на его место  постоянный сотрудник (исключением являются срочники, которых нельзя увольнять по 288-й статье).

При увольнении совместителя выполняются следующие шаги:

  1. Осуществить письменное предупреждение второй стороны о предстоящем увольнении (если инициатор работник, то от него нужно заявление, если инициатор – работодатель, то должно быть соответствующее основание и письменное уведомление работника);
  2. Формирование приказа о прекращении отношений (можно использовать либо типовой бланк Т-8, либо собственный бланк приказа, подготовленный с учетом требований компании и трудового законодательства);
  3. Расчет зарплаты и компенсации за дни ежегодного отпуска, не использованные совместителем (при необходимости также считается выходное пособие);
  4. Выплата исчисленной величины в последний трудовой день;
  5. Занесение записи о прекращении отношений в карточку Т-2 и трудовую книжку, если этого хочет увольняющийся;
  6. Выдача документации при увольнении на руки – предоставляются по письменной просьбе совместителя заверенные копии всей документации, имеющей отношение к работе, включая оригинал справки о выплатах и социальных отчислениях за 2 года.
  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.
  • по результатам аттестации;
  • по сокращению штата.
Этапы Что следует сделать Пояснение
1. Зафиксировать основания для увольнения В зависимости от причины увольнения:

–        составляются акты о нарушении трудовой дисциплины;

–        издается приказ о сокращении штатов;

–        пишется уведомление о приеме на должность основного сотрудника

2. Вручить совместителю уведомление об увольнении.

При сокращении штатов – за 2 месяца.

При ином увольнении по инициативе работодателя – за 2 недели

Готовится 2 экземпляра документа. Сотрудник подписывает оба. Один экземпляр остается у работника, второй – помещается в его личное дело
3. Предложить внешнему совместителю иную вакансию Внутреннему совместителю не предлагают – он имеет основную должность
4. Написать приказ об увольнении Совместитель обязательно с ним знакомится
5. В трудовой сделать соответствующую запись По желанию сотрудника
6. Выдать уволенному документы и предусмотренную законом сумму денежных средств

Можно ли уволить внутреннего работника по совместительству?

Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Виды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.

Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус. Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Недопустимо превышать срок отработки даже тогда, когда работник в обозначенный период находился на больничном, ушёл в отпуск без содержания или трудовой отпуск.

Чем же отличается рассматриваемый вид занятости? Прежде всего, отметим, что речь идёт о двух различных его видах:

  •  внешнее совместительство;
  •  внутреннее совмещение.

Хотя в обеих ситуациях речь идёт о дополнительной работе, между ними есть важное отличие. Во втором случае фактически речь идёт об ещё одной работе на том же самом предприятии, но на другом рабочем месте. В этой ситуации начальник знает о дополнительной подработке. При первом варианте работать нужно на другой фирме, причём уведомлять начальника по своему основному рабочему месту сотрудник не обязан.

Конечно, работа может происходить без оформления, но мы в этой статье такие варианты рассматривать не будем. Есть ещё один важный момент. Внешнее совместительство осуществляется во внерабочий промежуток времени, а внутреннее совмещение выполняется в течение рабочего дня. Работник, нанятый для этой работы является таким же сотрудником, как и любой другой сотрудник. На него распространяются все положения, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

Как происходит найм

  1.  Будущий сотрудник составляет заявление о приёме на работу.
  2.  Заключается трудовой контракт.
  3.  На основе упомянутых документов издаётся приказ о приёме на работу.

При внутреннем совмещении дополнительные документы вряд ли потребуются, ведь сотрудника обычно достаточно хорошо уже знают. В случае устройства внешнего совместителя ситуация меняется. Здесь важно предоставить бумаги, которые подтверждают уровень квалификации нового сотрудника. Например, это может быть диплом об образовании.

По сути, с точки зрения рассматриваемого вопроса (возможное увольнение совместителя), здесь важно именно трудовое соглашение.

Увольнение совместителя

Особенности трудового соглашения

Сокращение

Процедура довольно проста и не требует соблюдения особых правил. Сокращение совместителя происходит по аналогичной схеме, применяемой ко всем остальным работникам.

Руководителю следует предупредить сотрудника о предстоящих переменах. Это делается за 2 месяца и под роспись. При этом работник вправе воспользоваться иными свободными вакансиями. Если это не представляется возможным, то после сокращения совмещаемой ставки трудящийся занимает только свою основную должность.

eta itemprop=»height» content=»453″>

Расторжение бессрочного договора

Если руководство принимает на совмещаемую должность основного работника, совместителю письменно сообщают об этом за 14 дней. После истечения данного периода его сокращают, несмотря на заключенный бессрочный договор.

Однако это не всегда срабатывает. Нельзя сократить внутреннего совместителя по собственному желанию, если на его место планируется взять работника этой же организации. В случае заключения между нанимателем и совместителем срочного соглашения процедура сокращения так же становится незаконной. Увольнение совмещающего работника по собственному желанию вполне допустимо и оформляется по привычным шаблонам.

Временные рамки

Прекращая трудовое взаимодействие с совместителем, необходимо в положенный срок уведомить его об этом.

  1. При расторжении договора на основании ст. 288 Трудового Кодекса следует оповестить об этом совмещающего работника за 14 дней.
  2. При увольнении ввиду некомпетентности – допустимо предупредить за 3-е суток.
  3. При сокращении занимаемой совместителем должности – за 2 месяца. Тоже самое касается и внесения корректировок в трудовое соглашение.

Предотвратить какие-либо бюрократические проволочки можно, если неукоснительно соблюдать все требования при трудоустройстве совмещающего сотрудника. Зачастую все манипуляции идентичны тем, что проводятся при приеме трудящихся на основное место работы. Главное – обращать внимание на некоторые различия.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

trud.guru

Заключение

При увольнении внутреннего и внешнего совместителя по инициативе работодателя, заполняется полный пакет кадровой документации. Исключение может составлять только трудовая книжка, заполнение которой не предусмотрено. В последний день уволенный получает документы и расчёт.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

При увольнении внутреннего или внешнего совместителя, требуется руководствоваться теми же нормами трудового и налогового законодательства, которые применимы к основным работникам.

Принятие сотрудников на работу по совместительству требует к себе внимательного отношения. Это связано с тем, что над такими работниками у руководителя меньше контроля, чем на основном рабочем месте. С другой стороны, возможностей уволить здесь тоже больше. Однако, в качестве возможности увеличить свои доходы, работа по совместительству — это одна из отличных возможностей.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

 Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Предлагаем ознакомиться:  Договор аренды с индивидуальным предпринимателем, образец

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст.

288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Случаи увольнения совместителя

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной.

Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона.

В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Увольнение в связи с приемом нового сотрудника

Совместители могут быть двух видов:

  • внутренние (занимающие несколько должностей в одной организации), например, повар детского сада по ночам подрабатывает там же сторожем;
  • внешние (трудящиеся у нескольких работодателей), например, рабочий на предприятии с графиком сутки работы/трое отдых в выходные дни подрабатывает в строительной фирме.

Труд внутренних и внешних совместителей регулируется одними и теми же нормами законодательства (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

Исключением являются случаи, когда срок договора истек, но его никто не расторг, то есть договор стал бессрочным.

О предстоящем увольнении по такому основанию совместителя обязаны в письменной форме уведомить за две недели. На уведомлении в качестве подтверждения его своевременности необходимо поставить его подпись и дату.

Приказ об увольнении должен содержать ссылку на предупреждение об увольнении. Увольняемого с ним знакомят под роспись, если он от подписи отказывается, значит, планирует в последующем оспорить увольнение.

Для подтверждения факта своевременного ознакомления стоит огласить содержание приказа вслух при свидетелях и составить акт отказа от подписи. Та же практика применима при отказе от подписи предупреждения.

Наниматель не нарушит закон, если:

  • предупредит совместителя об увольнении заранее – за 2 недели минимум;
  • договор, который ранее заключался с совместителем, является бессрочным.

Как правильно оформить увольнение совместителя

Сотрудник отрабатывает 2 недели. По согласованию с нанимателем он может уволиться раньше.

Важно! Уведомление совместителю о разрыве трудовых отношений направляется в письменной форме.

№ п/п Описание ошибки
1. Совместителю не направили уведомление об увольнении вовремя или объявили о разрыве трудовых отношений устно
2. Работодатель отказывается провести запись в трудовой об увольнении внутреннего совместителя
3. Неаттестованному внутреннему совместителю не предложили занять вакансию, а сразу же уволили

Увольнение сотрудника-совместителя по инициативе работодателя происходит в той же последовательности, что и разрыв трудовых отношений по месту основной работы. Нанимателю обязательно следует соблюсти все гарантии и права, которые предусмотрены Ст. 287 ТК. Это станет надежным щитом от возможных судовых разбирательств.

Возможные основания для увольнения по ТК РФ

В порядке норм закона, а именно ст.287 ТК РФ на работников дополнительной занятости, т. е. совместителей как внешних, так и внутренних законодательство о труде распространяется в полной мере, – увольнению данная категория подлежит в соответствии с теми же основаниями, которые применимы и к основным сотрудникам, согласно норм изложенных в ст.77 ТК РФ.

В частности, дополнительный работник подлежит увольнению:

  • при полном сокращении должности;
  • при ликвидации компании;
  • при наличии согласия сторон;
  • по желанию сотрудника;
  • при окончании срока договора, что кстати, достаточно актуально именно для совместителей, которых в большинстве случаев принимают на временной основе;
  • при изменении условий труда, ранее установленных договором;
  • по медицинским показателям;
  • при наличии дисциплинарных взысканий вследствие нарушения дисциплины либо при невыполнении обязанностей.

В силу особенностей занятости совместителей, данная категория трудящихся подлежит увольнению и на основании ст.288 ТК РФ.  Например, в случае, если на должность дополнительного сотрудника претендует работник, для которого она станет основным местом работы, но только в случае, если труженик принят на неопределенный срок.

Если же договор был заключен срочный, применить оговоренную норму будет нельзя и нужно будет дождаться окончания срока договора либо прибегнуть к соглашению сторон.

Следует отметить, что несмотря на то, что дополнительные работники – отдельная группа, льготы предусмотренные ТК РФ на них распространяются полностью, в том числе и запрет на увольнение некоторых категорий.

Так, согласно с нормами закона, запрещено прекращение трудовых отношений по инициативе предприятия по всем вышеприведенным основаниям.

Ст. 288 ТК РФ подтверждает, что в льготную категорию попадают:

  • женщины при наличии маленьких детей и детей-инвалидов;
  • одинокие отцы и матери при наличии детей до 14 лет;
  • дополнительные сотрудники, которые пребывают на больничном либо находятся в отпуске.

В виде исключения совместитель будет уволен при ликвидации компании, при этом он вправе рассчитывать на все гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Законодательство действует на совместителей так же как и на других работников. Поэтому их увольнение по инициативе работодателя возможно на любом из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарный проступок и т. д.).

Процесс увольнения совместителей в основном ничем не отличается от процедуры прекращения трудовых отношений с остальными сотрудниками. Когда инициативу проявляет работодатель, то, в первую очередь, ему необходимо не нарушить требования Ст. 81 ТК и указать в приказе правильное обоснование своего решения.

Кроме общих для всех сотрудников случаев увольнения, для совместителей предусмотрены и дополнительные основания расторжения трудового соглашения.

ТК также выделяет отдельно работу по совмещению (Ст. 60.2 ТК). Ее нельзя отождествлять с совместительством, поскольку подобный труд всегда выполняется в одной и той же организации и ограничивается рамками продолжительности рабочего дня.

Важно! Работодатель при увольнении сотрудников с любым статусом должен опираться на положения ТК.

Предыдущая запись Езда без прав: после лишения, какое наказание, какой штраф при повторном нарушении, лишат ли прав за езду без прав
Следующая запись Купил офисное кресло а оно кривое как правильно сдать по гарантии

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector