Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
За что могут лишить премии на работе: можно ли взыскать выплату с работника или сотрудника, если она прописана в договоре, каковы основания для лишения и имеют ли на это право руководители?

Виды незаконного лишения премии

Введение

Лишение работника премии по ТК РФ является мерой, которую применять можно лишь в соответствии с условиями трудового договора, а также посредством сохранения прав и свобод субъекта как рабочего лица и работодателя. В Трудовом кодексе депремирование регламентируют в качестве меры воздействия. Обычно ее применение необходимо по отношению к индивидам, не выполняющим список своих должностных обязанностей.

Депремирование – это эффективный способ наказания сотрудника за выполнение работы в некачественном виде или уход от обязанностей. Проявляет себя в виде лишения выплаты премии.

Незаконное лишение премии куда обращаться

Внимание

Вернуть назад премию посредством вычисления выплаченной суммы из следующей заработной платы возможно только при выявленных и доказанных нарушениях со стороны работника или ошибках в бухгалтерии. В остальных случаях сотрудник может лишь по собственной инициативе согласиться на исчисления. Если заработная плата будет уменьшена без его согласия, то такие действия приравниваются к незаконным.

Лишение премии – это неверная формулировка, правильнее говорить «неначисление премии», что и указывается в соответствующем приказе. Поскольку работодатель оставляет за собой право поощрять только отличившихся сотрудников, премиальная часть часто оказывается на руках лишь у избранных, особо старательных работников с высокой производительностью труда.

Частичное лишение премии считается штрафом, полное – депремированием. Налагается дисциплинарное взыскание следующим образом:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под роспись.

Наказание в виде лишения премии производится не позднее 1 месяца со дня выявленного нарушения. На 100 процентов Если работник не выполняет должностные обязательства или нарушает трудовую дисциплину, то работодатель на свое усмотрение может не выплачивать премию частично или полностью.

В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования. Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками. Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.

Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:

  • нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;
  • регулярные опоздания и/или прогулы;
  • уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
  • умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
  • нарушение внутреннего распорядка компании;
  • различные дисциплинарные взыскания.

В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания. Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат. Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации. Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов. Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет.

В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование.

Приведем пример.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. В п. 10 Положения указано, что если работник в течение месяца совершит дисциплинарный проступок, он лишается премии, вне зависимости от того, выполнил он план, или нет.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 20__ года он опоздал на работу, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. В результате, на основании п. 10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 20__ года.

Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. Оснований для лишения премии Положением не предусмотрено.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 2018 года он пришел на работу пьяным, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель лишил Потапова С.Г.

Таким образом, депремирование – это не дисциплинарное взыскание, соответственно лишить премии за совершение сотрудником дисциплинарного проступка нельзя. Однако, если во внутренних актах компании или трудовом договоре с работником указано, что  привлечение к дисциплинарной ответственности влечет лишение премиальных, то такие действия работодателя правомерны.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

  • Как было сказано выше, работодатель не имеет права за один проступок работника наказывать двумя мерами наказания (например, лишить премиальных и одновременно сделать выговор).

    Такое действие со стороны закона считается неправомерным. И если дело дойдёт до суда, то работодателя обвинят в незаконных действиях, которые противоречат ТК РФ.

  • Также весьма спорным вопросом о лишении премиальных будет нарушение дресс-кода, который введён на предприятии, или создание конфликтов в коллективе. В данных ситуациях правомерным будет объявление выговора, а не лишение премиальных за добросовестный труд.

    Внешний вид (одежда) никак не влияет на рабочий процесс, выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией, и производительность. А награждают сотрудников, учитывая именно эти показатели.

Примеры ситуаций, когда наложение дисциплинарной ответственности может послужить основанием для депремирования, и когда не может

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий:увольнение, выговор и замечание. Лишения премии — это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Виды незаконного лишения премии

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Виды незаконного лишения премии

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Предлагаем ознакомиться:  Премия руководителя акционерного общества

Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведёт к нервозности в трудовом коллективе.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд.

Приведем пример.

Виды незаконного лишения премии

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

  • Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
  • Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
  • Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
  • Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
  • Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Сейчас многие работодатели разделяют заработную плату на две части: окладную и премиальную. Первую сотрудники получают гарантированно, в зависимости от отработанных дней, вторая назначается на усмотрение руководства.

Но работники настолько привыкают к получению увеличенной зарплаты (что неудивительно, ведь при трудоустройстве на вопрос о вознаграждении отвечают полной суммой, а не только размером оклада), что отсутствие премии для них приравнивается к лишению части зарплаты.

Хотя законодательство в большинстве случаев на стороне работодателя, многие пытаются оспорить решение руководства и вернуть положенную им выплату.

Понятие

Чтобы понять, по каким причинам работодатель может лишить сотрудников премии, нужно выяснить для чего она выдается.

Итак, премия – это стимулирующий вид оплаты труда, который выдается наряду с основным окладом за выполнение поставленных задач, отсутствие нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины.

Виды незаконного лишения премии

Выдается разово, при выполнении задачи, систематически за каждый расчетный месяц, систематически раз в год как тринадцатая зарплата.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Положение о премиальной части обязательно включается в трудовой и коллективный договор. При трудоустройстве соискателям предоставляют подробную информацию о размере надбавки, причинах и ее назначения и лишения.

Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении.

Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре.

Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Чтобы лишить сотрудника этой оплаты, потребуются веские основания, а именно – доказанное нарушение трудовой дисциплины:

  • прогулы и длительное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
  • дебоширство, воровство на предприятии и другие преступные деяния;
  • намеренная порча имущества компании;
  • несоблюдение техники безопасности и правил охраны труда, повлекшее за собой порчу имущества;
  • систематическое невыполнение поставленных задач, уклонение от прямых должностных обязательств;
  • разглашение коммерческой тайны, передача секретной информации третьим лицам;
  • передача заведомо ложных сведений руководству компании, повлекшая материальные потери;
  • иные нарушения, предусмотренные коллективным договором.

Перечисленные нарушения становятся основанием для увольнения сотрудника. Но к сотруднику могут применяться и другие меры наказания, например, депремирование.

И чтобы действие было законным, необходимо подкреплять их документами, включающими акт о нарушении с подписью присутствующих при составлении лиц.

Второй вид премирования – нерегулярный. Он выплачивается только при соблюдении определенных условий, например, выполнение плана.

Работа может выполняться коллективно, командой или самостоятельно. Премия назначается на усмотрение руководителя после составления анализа выполненной задачи.

Однако необходимо учитывать, что если в договоре прописан пункт о назначении надбавки к заработной плате при соблюдении условий и они были соблюдены, премия должна быть выдана.

Говорить о лишении премии в этом случае не приходится. Работодатели не начисляют надбавку к зарплате, что не считается нарушением с его стороны.

В качестве основания служит невыполнение поставленных планов или несоблюдение условий, предписанных в начале работы.

Как рассчитать квартальную премию, описывается в этой статье.

В статье 192 ТК указаны меры наказания для работников:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

О лишении премии в Трудовом кодексе не сказано, но следует учитывать, что при выявленных нарушениях к работнику может применяться только один вид наказания.

Например, если руководитель за одно нарушение применил два разных наказания (выговор и лишение премии), то суд может признать такое действие незаконным.

Как было сказано ранее, Трудовым кодексом предусмотрено три вида наказания для работников. Штрафные санкции приемлемы только в том случае, если данный пункт прописан в трудовом договоре.

При этом делать вычеты из окладной части можно только при нанесении материального ущерба компании и только у ответственных за сохранность имущества лиц, в размере не более 40%.

Премиальная часть может быть исключена из суммы выплат, но только при наличии данного условия в коллективном договоре. Таким образом, лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Но иногда происходит так, что лишение премии за опоздание на работу совмещается с депремированием за невыполнение плана.

Данное действие работодателя приравнивается к законным, поскольку наказание предусматривается только за одно нарушение, а в данном случае их два.

Лишение премии может и не быть вовсе. Если вероятность получения надбавки не предусмотрено в коллективном договоре, то поощряются только избранные сотрудники.

От чего может зависеть выплата премии, а от чего нет?

Здравствуйте, уважаемые сотрудники! Сегодня с вами поговорим про основания для лишения премии.

Премия это часть заработка сотрудника, которая зависит от определенных показателей, которые установлены в документальном порядке. Например поощрение может зависеть от объема продаж, а лишение премии от жалоб клиентов.

Сегодня разберем  с вами несколько вопросов о том, как и когда можно лишить премии сотрудника и законно ли это?

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде. Можно ли лишить сотрудника премиальных, и как сделать это правильно?

Надбавки могут быть:

  • регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
  • разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие.

В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК).

В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах. Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна. Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

  • условия премирования;
  • регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
  • размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
  • порядок лишения премий;
  • документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

  • в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
  • сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.
Предлагаем ознакомиться:  Лишение водительских прав что говорить в суде ⋆ Citize

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

  • выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
  • совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
  • фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

  • замечание (устное или письменное);
  • выговор;
  • увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

Несмотря на то, что лишение премии относится к спорным и подчас трудно разрешаемым вопросам, такие факты имеют место в трудовых отношениях. Премиальные отчисления оговариваются в специальном Приложении к Коллективному или Трудовому договору. Согласно статье 144 Трудового кодекса, формирование данного Приложения является прерогативой работодателя.

Депремирование это

Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.

Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.

В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями.

Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.

В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.

Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.

Сотрудник может быть лишен премии, если он:

  • систематически опаздывает на рабочее место;
  • наносит материальный ущерб предприятию (умышленно или неумышленно);
  • становится причиной возникновения травмоопасной ситуации на рабочем месте;
  • уклоняется от исполнения прямых обязанностей;
  • уклоняется от выполнения приказа вышестоящего должностного лица;
  • проявляет признаки халатного отношения при выполнении трудовой функции;
  • систематически нарушает внутренний распорядок предприятия;
  • систематически нарушает трудовую дисциплину.

Правомерность депремирования

Каждый из вышеперечисленных случаев является основанием для отмены премиальных. Однако в любом случае правомерность данного решения должна рассматриваться в индивидуальном порядке.

Любое решение об упразднении премиальных выплат должно строго соотноситься с теми положениями, которые отражены в локальном акте или в Приложение к Трудовому договору.

Согласно статье 192 Трудового кодекса, работодатель не имеет права накладывать два дисциплинарных взыскания на сотрудника. Допускается наложение денежного взыскания (отмену премии) или вынесение выговора сотруднику по предприятию. Если работодатель пренебрег положениями данной статьи, у работника появляется основание для оспаривания решения.

Достаточно спорным является упразднение премиальных начислений за создание конфликтной ситуации на рабочем месте. Как правило, такие вопросы должны стать областью компетенции профсоюза или иного корпоративного органа, созданного на добровольных началах для отстаивания интересов рядовых сотрудников.

Конфликтные ситуации могут носить сугубо личностный характер или касаться способа и времени исполнения обязанностей. В любом случае они состоят из множества нюансов и требуют максимально объективного отношения. Что касается работодателя, то в этом случае для него будет правомерным вынесение выговора.

Если работодатель полагает, что какой-то сотрудник нарушает дресс-код, то материальное наказание в этом случае также неуместно. Униформа в обязательном порядке актуальна только в том случае, если производство является потенциально опасным, а ношение спецодежды предписывается федеральными актами.

В любом другом случае одежда сотрудника никак не влияет на производительность труда и качественное выполнение профессиональных обязанностей. Между тем именно за добросовестное отношение к труду и высокие профессиональные достижения назначаются премии, что и предусматривает Приложение к Трудовому договору.

Приказ о лишении премии

Если ситуация спорная, и вопрос передается в суд, то работодатель должен быть готов к тому, что от него потребуют максимально полных объяснений. В суде учитываются все факторы по каждой отдельной ситуации. Это обязывает руководство опираться на общие положения о дисциплинарной ответственности, актуальные для предприятия.

Наложение материального взыскания часто диктуется последствиями нарушения, их масштабами. Кроме того, во всех случаях приоритетным фактором при принятии решения является наличие или отсутствие умысла на совершение действия.

При наложении материального наказания на сотрудника необходимо учитывать размер вреда, который причинен предприятию ввиду непрофессионального поведения или халатного отношения к обязанностям. Кроме того, в обязательном порядке рассматривается, было ли оказано негативное воздействие на других сотрудников или на производственный процесс в целом.

  1. Халатность по отношению к работе.
  2. Если работник нанёс материальный ущерб (порча имущества предприятия).
  3. Систематические опоздания на работу, неявка.
  4. Нарушения, связанные с внутренним распорядком, а также дисциплиной организации.
  5. Невыполнение или отказ от обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией.
  6. Отказ выполнять приказы руководства.

Инфо

Особенностью подобной выплаты является тот факт, что она устанавливается исключительно по решению работодателя, исходя из финансовых возможностей предприятия. Однако просто так премию не выплачивают, порядок ее выплаты должен быть регламентирован локальными актами, в частности, Положением о премировании либо Положением о выплате заработной платы, либо Коллективным договором. Соответственно, в оговоренных локальных актах должен быть установлен как порядок премирования, так и депремирования работников за достижения или нарушения, относящиеся исключительно к трудовой деятельности.

Важно

Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа. В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

Понятие о Трудовом кодексе

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде. В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Впервые кодифицировали трудовое законодательство в 1910 году на территории Франции. В ТК Франции было детально зафиксировано постановление законодательных норм об условии труда, порядке проведения найма, перечне условий, которые необходимо соблюдать при увольнении и т. д. В России первым кодексом о труде стал Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1918 году.

В настоящее время существует генеральная конференция, занимающаяся вопросами международного уровня об организации труда. Она составляет различные трудовые нормы, которые могут принимать вид конвенции или рекомендации. В общей сложности все эти нормы отражают содержание международного ТК.

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Предлагаем ознакомиться:  Ответственность за незаконную вырубку деревьев

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют. Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России. Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Лишение премии – дисциплинарное взыскание или нет, порядок, на 100 процентов

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений.

Основания для лишения премии

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

  • указ об использовании взыскания;
  • табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
  • записка, свидетельствующая о пропуске;
  • записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Понятие

Особенности лишения премии

Ситуация меняется, если в коллективном договоре прописан данный пункт. Обязательно указывается размер удержаний. Например, при 100% выполнении плана сотрудники получают премию в размере 100% от окладной части или определенную сумму. Если план не выполняется, то премия уменьшается пропорционально или не выплачивается совсем.

Лишение премии - это дисциплинарное взыскание или нет

Часто на предприятиях устанавливают конкретную сумму, выплачиваемую при 100% выполнении плана. Если выполнено только 99%, то премия не выплачивается. Что делать, если работодатель требует вернуть Бывают случаи, когда руководители начисляют премию сотрудникам, а после их выплаты решают вернуть деньги назад.

Прокурорское предупреждение

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Выплата и возврат

Таким образом, руководство компаний вправе самостоятельно разрабатывать линейку премирования и подтверждать её соответствующими документами (положениями).

Факторы, которые могут повлиять на выплату премии:

  1. выполнение плановых показателей;
  2. соблюдение дисциплины и полное выполнение должностных обязанностей;
  3. положительные отзывы клиентов (заказчиков, поставщиков или других лиц, с которыми сотрудничает организация, и взаимодействует сотрудник);
  4. в исключительных случаях, на премию могут повлиять хорошие отношения с руководством (выполнение дополнительных поручений);
  5. перевыполнение личного плана и помощь другим сотрудникам в выполнении их плана;
  6. активное участие в жизни предприятия (различные мероприятия, конкурсы и т. д.);
  7. разработка инноваций для внедрения в рабочий процесс (например, как упростить рабочий процесс);
  8. новые идеи, которые служат на благо компании в целом (увеличение прибыли и т. д.).

На премию не могут повлиять:

  • внешний вид сотрудника никак не может повлиять на выплату премии или её лишение;
  • личные качества сотрудника (характер, интерес к работе);
  • конфликтность, споры и подобные ситуации;
  • пол человека и расовая принадлежность;
  • вредные привычки человека (например, курение  в специально-отведённой зоне).

Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает её как данность.

Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.

Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему.

На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Всё остальное – вознаграждение по усмотрению руководства или за определённые локальными нормативными актами успехи (перевыполнение плана, например).

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме. Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

При каких условиях возможно лишение премии

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Предыдущая запись Уведомление банка о невозможности оплаты кредита
Следующая запись Сколько дней просрочки в ренессанс кредит допускается

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector